第四百九十三章 佳尔的成功
区总笑笑说道：“所以你放心，你送人过去，态度低调、人员免费，他们没有不收的道理。”
“好的，我这就安排。”行政总监点了点头。虽然觉得区总还是想得简单了些，总部那么高高在上的两个人，都同意了与丝珀的合作，显然丝珀不可能如区总说的这般原始、粗糙。
但试试未尝不可，更何况两家公司现在合作的蜜月期，对方倒是不便明着拒绝就是了。
*
新丽在大会小会的讨论过后，最后决定先做线上综合店铺的开发。因为线上工作不挑工作地点，所以新丽将办公大楼腾出一整层出来，邀请丝珀公司将电子商务部搬了过来。
整层楼的中间是数据和政策研究管理中心，两家公司的团队合并办公。东向一半是丝珀的操作性员工、西向半边是新丽的操作性员工，正后方紧挨着消防门的两边，是两间会议室。
整个办公层形成一个大脑共享、四肢独立的合作有度状态。
新丽方面当然享尽合并办公的好处，丝珀这边虽然觉得电子商务部搬出去后，与总部的沟通效率会变低，但费凌南对电子商务部的长远规划就是脱离于公司现有营销体系之外，与公司的地面系统形成互为合作的两个独立商业体，而不是只有相互借资源的共同体。
当然，这个想法他没有和高凡说，因为电商团队是他来后才组建的，担心高凡说他有私心、搞小团队。
所以这次的机会，他是完全同意，也从合作和学习新丽管理经验的角度去说服了高凡，加上能省半层楼的租金，高凡也就没太坚持。
加之艾青与任佳尔推动的第一期绩效方案初显成效，吸引去高凡很大一部分注意力，所以高凡暂时认为，公司各个板块的发展，都欣欣向荣、无甚问题。
*
对，营销部的绩效分级及指标体系是由上而下的建立，但推行实施的时候则是由下而上的实操。也就是一线营业员成为新绩效方案推广的第一站。
于是，月度营销会议上，零售部这个月的风头很劲：
“东南店本月营业额比去年同期增长78％、比上月增长52％。”
“边江店本月营业额比去年同期增长100％、比上月增长60％。”
“华安店本月营业额比去年同期增长82％、比上月增长38％。”
“……”
“华东区所有店铺的单店销售额比去年同期增长58％、比上月增长37％。销售件数与客单价的增长如图所示。”代理的华东区总秦海伦，现在是统计分析的高手，图表拿出来是又漂亮又有说服力：
“我们分析所有的数
据，我们发现推动业绩增长的主要原因是进店客户的购买率增加。”
“各位请看这几组数据：客流量的增加不明显，客户进店率的增加是17％、进店停留时长平均增加8分钟、进店客户购买率增加37％、客单价增加87％。”
说到这里，秦海伦将目光转到费凌南身上，脸上是又高兴又激动的神情：“所以我认为咱们的营业员是大功臣。”
“我同意。”费凌南点头笑笑，示意她坐下。
“我也同意。”原华东区总，后调去西南区的经理点头，接着汇报了他们区域的数据，增长没有华东区这么猛，但对于西南的业务基数来说，也是相当的了不起。
“因为这个月新推营业员考核标准，我基本每周能在各家店走一次，与营业员交流，我发现她们都很亢奋。”西南区总笑着说道：“这次的绩效考核，一线的妹子们不反感，还喜欢，牛。”
“客服部统计一下西南区和华东区的总增量、销管部统计一下这两个区的总费用、计划部统计一下这两个区的费效比和利润增量。”费凌南低头看着数据，沉静的交待着后面的工作。
说实话，他也有些不相信这样的增长。
太快了。
他相信系统化管理，但这次的绩效系统却用的是基于人性的差别化管理。开始推行的工作量非常大，艾青和任佳尔花了半个月的时间跑一线，先对区域全员做绩效培训，再将营业员按店铺进行分组。
艾青和任佳尔，与大区总监、区域经理一起组成谈话小组，对营业员进行任务确定、按历史销量曲线分解到日。根据目标达成进行业绩分级，每一个级别的业绩给了营业员几个奖励选项。
比如基础级达成，能拿到全额工资，这是确定的，无选可选；良好级达成，可以选择既定额度的现金奖励，也可以选择一件等同于现金奖励的实物，由公司行政部购买；优秀级达成，则可以选择既定额度的现金奖励、也可以将奖励额度滚动积累至年终，参与合同转制以及社会保险名额的筛选池。
也就是说，每个员工的业绩目标都不一样、每个员工想要的奖励方式也不一样，这都需要在推行系统之前一个一个的确定、签下年度业绩合同。
第一批华东与西南两区的所有营业员，任佳尔他们从培训到做业绩分解、再到奖励方式的选择确定，花了足足20天的时间。
所以呢......
恩，费凌南先生那20天时间没有见到佳尔。于是找了技术部问有没有可以技术处理的方式。
但技术只能处理后期的数据，能帮人力部做一套系统，在每个
月底只要录入业绩结果，系统便能自动生成个人奖励项。系统再根据个人奖励项的不同进行分类，人力部就知道每种奖励有多少人数，总费用是多少了。
但前期人与人的面对面沟通......技术表示无能为力。
这样的工作量，让费凌南怀疑这系统是否推得动，但现在两个试运行区域的结果让他看到个性化激励的潜力。
抛开他舍不得任佳尔这么忙碌疲惫的原因，他认为从投入产出比上，这是一套绝对值得所有店铺推进的系统。
？
——内容来自
（本章完）
“好的，我这就安排。”行政总监点了点头。虽然觉得区总还是想得简单了些，总部那么高高在上的两个人，都同意了与丝珀的合作，显然丝珀不可能如区总说的这般原始、粗糙。
但试试未尝不可，更何况两家公司现在合作的蜜月期，对方倒是不便明着拒绝就是了。
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新丽在大会小会的讨论过后，最后决定先做线上综合店铺的开发。因为线上工作不挑工作地点，所以新丽将办公大楼腾出一整层出来，邀请丝珀公司将电子商务部搬了过来。
整层楼的中间是数据和政策研究管理中心，两家公司的团队合并办公。东向一半是丝珀的操作性员工、西向半边是新丽的操作性员工，正后方紧挨着消防门的两边，是两间会议室。
整个办公层形成一个大脑共享、四肢独立的合作有度状态。
新丽方面当然享尽合并办公的好处，丝珀这边虽然觉得电子商务部搬出去后，与总部的沟通效率会变低，但费凌南对电子商务部的长远规划就是脱离于公司现有营销体系之外，与公司的地面系统形成互为合作的两个独立商业体，而不是只有相互借资源的共同体。
当然，这个想法他没有和高凡说，因为电商团队是他来后才组建的，担心高凡说他有私心、搞小团队。
所以这次的机会，他是完全同意，也从合作和学习新丽管理经验的角度去说服了高凡，加上能省半层楼的租金，高凡也就没太坚持。
加之艾青与任佳尔推动的第一期绩效方案初显成效，吸引去高凡很大一部分注意力，所以高凡暂时认为，公司各个板块的发展，都欣欣向荣、无甚问题。
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对，营销部的绩效分级及指标体系是由上而下的建立，但推行实施的时候则是由下而上的实操。也就是一线营业员成为新绩效方案推广的第一站。
于是，月度营销会议上，零售部这个月的风头很劲：
“东南店本月营业额比去年同期增长78％、比上月增长52％。”
“边江店本月营业额比去年同期增长100％、比上月增长60％。”
“华安店本月营业额比去年同期增长82％、比上月增长38％。”
“……”
“华东区所有店铺的单店销售额比去年同期增长58％、比上月增长37％。销售件数与客单价的增长如图所示。”代理的华东区总秦海伦，现在是统计分析的高手，图表拿出来是又漂亮又有说服力：
“我们分析所有的数
据，我们发现推动业绩增长的主要原因是进店客户的购买率增加。”
“各位请看这几组数据：客流量的增加不明显，客户进店率的增加是17％、进店停留时长平均增加8分钟、进店客户购买率增加37％、客单价增加87％。”
说到这里，秦海伦将目光转到费凌南身上，脸上是又高兴又激动的神情：“所以我认为咱们的营业员是大功臣。”
“我同意。”费凌南点头笑笑，示意她坐下。
“我也同意。”原华东区总，后调去西南区的经理点头，接着汇报了他们区域的数据，增长没有华东区这么猛，但对于西南的业务基数来说，也是相当的了不起。
“因为这个月新推营业员考核标准，我基本每周能在各家店走一次，与营业员交流，我发现她们都很亢奋。”西南区总笑着说道：“这次的绩效考核，一线的妹子们不反感，还喜欢，牛。”
“客服部统计一下西南区和华东区的总增量、销管部统计一下这两个区的总费用、计划部统计一下这两个区的费效比和利润增量。”费凌南低头看着数据，沉静的交待着后面的工作。
说实话，他也有些不相信这样的增长。
太快了。
他相信系统化管理，但这次的绩效系统却用的是基于人性的差别化管理。开始推行的工作量非常大，艾青和任佳尔花了半个月的时间跑一线，先对区域全员做绩效培训，再将营业员按店铺进行分组。
艾青和任佳尔，与大区总监、区域经理一起组成谈话小组，对营业员进行任务确定、按历史销量曲线分解到日。根据目标达成进行业绩分级，每一个级别的业绩给了营业员几个奖励选项。
比如基础级达成，能拿到全额工资，这是确定的，无选可选；良好级达成，可以选择既定额度的现金奖励，也可以选择一件等同于现金奖励的实物，由公司行政部购买；优秀级达成，则可以选择既定额度的现金奖励、也可以将奖励额度滚动积累至年终，参与合同转制以及社会保险名额的筛选池。
也就是说，每个员工的业绩目标都不一样、每个员工想要的奖励方式也不一样，这都需要在推行系统之前一个一个的确定、签下年度业绩合同。
第一批华东与西南两区的所有营业员，任佳尔他们从培训到做业绩分解、再到奖励方式的选择确定，花了足足20天的时间。
所以呢......
恩，费凌南先生那20天时间没有见到佳尔。于是找了技术部问有没有可以技术处理的方式。
但技术只能处理后期的数据，能帮人力部做一套系统，在每个
月底只要录入业绩结果，系统便能自动生成个人奖励项。系统再根据个人奖励项的不同进行分类，人力部就知道每种奖励有多少人数，总费用是多少了。
但前期人与人的面对面沟通......技术表示无能为力。
这样的工作量，让费凌南怀疑这系统是否推得动，但现在两个试运行区域的结果让他看到个性化激励的潜力。
抛开他舍不得任佳尔这么忙碌疲惫的原因，他认为从投入产出比上，这是一套绝对值得所有店铺推进的系统。
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