第7章 慧眼识人、恰当用才—领导干部知人善任能力提升_四、能够正确识别人才

四、能够正确识别人才

正确识别人才是正确使用人才的前提，用好人才是识别人才的根本目的，我们必须学会用辨证的、发展的、全面的眼光考察人才，评价人才，选用人才。古人说，“治国之道，务在举贤”, “治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳”。

在现实生活中，领导干部往往要接触形形色色的人，如何把合适的人放在适合他的位置上，是考验领导干部能力的重要指标之一。评价人才能力的基本因素有两个，即显性能力与隐性能力。

显性能力主要是指一个人的知识和技能。所谓知识，一般是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。所谓技能，则是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识和技能是比较容易观察到的，但是它并不是一个人能力的全部。在考察人才的时候，有时候隐性能力更加重要，尤其是一些需要负一定责任的岗位。

隐性能力包括四个方面的因素：一是社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。二是自我认知能力，指一个人的态度、价值观和自我印象。三是一个人的特质，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。四是动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

一般来说，我们接触一个人，首先看到和了解的都是他的显性能力。但是作为领导干部，更应该了解一个人的隐性能力。但是一个人是不是适合一个特定的岗位，隐性能力起的作用往往更大一些。

古人有“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为。然后乃能知贤否，此又已试，非始相也”的说法，发现和识别人才，是一个“剖石为玉，淘沙为金”的复杂过程。

正确识别人才，需要用客观、发展的眼光看待人才。识别人才最忌有主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”会使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非一定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。人总是在变化，特别是正在成长发育的青年，可塑性强、变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。诗人白居易说：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期。”智者千虑，必有一失。世界上没有常胜将军。不能凭一时一事定终身。

“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人才的类型不同，成才的道路不同，其成长规律和特点会有所不同，个性也会有所不同，不能只用一把尺子、一个模子去衡量人才，要全面地、辩证地看待人才，分析他们的潜能，预测他们的发展趋势，切忌用孤立、静止的观点，搞一锤定音，把人看扁、看死。

正确识别人才，切忌以偏概全，因瑕废玉。“盲人摸象”，把局部当成了整体，而不能识象。识人要顾及德、才、学、识等各个方面。孔子主张：“赦小过，举贤才。”这就是说要从大的方面识才。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。

正确识别人才，还要看本质和长处。在识别人才的过程中，不仅要用眼和耳，更重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识得“庐山真面目”。峰高谷深，峰谷并存。每个人才都有优点和缺点，二者往往又相生相伴。如果一味追求完人、全才，到头来只能是两手空空而喟叹举国无才。

（本章完）