第45章 逼员工“自己想办法”
让员工学会在实际工作中自己“动脑筋”、“想办法”也是一种“育人”之术。许多管理者无论是出于“身先士卒”的心理还是仅仅为了显摆自己“就是比别人强”的“优越感”，总是喜欢替“下属”想办法，拿主意。也许你会说：“不是你告诉我们毛主席认为做领导就是‘出主意’和‘用干部’的吗？”没错，这是我的话。但是请允许我和你“矫情”一下 —我说的是“出”主意，而不是“拿”主意。
别小看这一字之差，它们的含义可是大有不同 —“出”主意，就是“帮”员工想办法，意即“启发”员工的思路（这事儿这样做是不是更好一些？你不妨往这儿想一下，也许也是一个思路呢？ —总之，是商量的口气）；而“拿”主意，则是“替”员工想办法，作决定。这里面几乎没有员工什么事儿，基本上全是你一个人的“戏”了（这事儿就这么定了！— 没得商量）。我就曾经是这样一个喜欢替员工“拿”主意的管理者，并且“深受其害”。我自认是一个脑子还算“转得快”的人，属于那种“灵机一动，计上心来”的主儿。因此，每当我向下属员工交代工作，或员工遇到困难找到我的时候，我总是“情不自禁”地将自己的主意“和盘托出”，而且总是“意犹未尽”地针对我能够想到的所有细节一一做出详细“指示”。所以，跟着我这样的“好领导”做事，员工总是分外轻松，我也因此在员工中颇有一些小“人气”，令自己不免小小地“得意”一番。
但久而久之，我发现了一个严重的问题 —下属员工找我“问计”的次数实在是过于频繁，几乎完全丧失了“主动思考”的能力，令我疲于应付。经过一段时间的观察和反思，我终于弄明白了一个道理 —与其直接把办法“教”给员工，不如“启发”他们自己寻找办法。从此，我“横下一条心” —哪怕员工把某些事情“搞砸”，也要强迫他们自己“想办法”，自己“主动地”做事。而我则咬咬牙做好当一段时间“甩手掌柜”的心理准备。自那以后，每当再有员工找到我“问计”时，我总是对他们说：“对不起，我脑子里一片空白，真的不知道该怎么做。但我相信你一定比我聪明，我给你一个晚上的时间，相信到明天上午你肯定能够想出十个办法来。我唯一要做的事情，就是从这十个办法里挑一个出来交给你去执行。”经过一段时间的试验，我的员工逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋，想办法了。他们自己也很兴奋，很有成就感。随着“自我感觉”越来越良好，他们也逐渐变得“意气风发”，状态十足。
对此，我是“看在眼里，喜在心头”。当然，他们在工作中依然存在着这样那样的不足，但为了维护他们的“信心”，我总是尽量小心翼翼地帮助他们“矫正”，在他们身边做做“打下手”的工作。虽说我的角色从“主角”变到了“配角”，但我一点都不觉得“失落” —因为突然间从“忙人”变成了“闲人”，我十分乐得利用这难得的“闲暇”去做更多的观察、更多的思考、更多的“细节”管理。实际上，逼员工“自己想办法”也是一种“育人”之术。而我一向认为“育人”是管理者义不容辞的责任，它本身就是一项重要的工作。一个“不想”育人、“不会”育人的管理者绝对是一个“不称职”的管理者。其实，我们的许多管理者之所以不想让下属抢了自己的“风头”，是因为没有享受过“育人”的快乐 —看着自己辛苦培养出来的人在“舞台”上大放异彩，那种兴奋劲儿和欣慰感，可比自己在“舞台”上“出彩”要大了去了。
别小看这一字之差，它们的含义可是大有不同 —“出”主意，就是“帮”员工想办法，意即“启发”员工的思路（这事儿这样做是不是更好一些？你不妨往这儿想一下，也许也是一个思路呢？ —总之，是商量的口气）；而“拿”主意，则是“替”员工想办法，作决定。这里面几乎没有员工什么事儿，基本上全是你一个人的“戏”了（这事儿就这么定了！— 没得商量）。我就曾经是这样一个喜欢替员工“拿”主意的管理者，并且“深受其害”。我自认是一个脑子还算“转得快”的人，属于那种“灵机一动，计上心来”的主儿。因此，每当我向下属员工交代工作，或员工遇到困难找到我的时候，我总是“情不自禁”地将自己的主意“和盘托出”，而且总是“意犹未尽”地针对我能够想到的所有细节一一做出详细“指示”。所以，跟着我这样的“好领导”做事，员工总是分外轻松，我也因此在员工中颇有一些小“人气”，令自己不免小小地“得意”一番。
但久而久之，我发现了一个严重的问题 —下属员工找我“问计”的次数实在是过于频繁，几乎完全丧失了“主动思考”的能力，令我疲于应付。经过一段时间的观察和反思，我终于弄明白了一个道理 —与其直接把办法“教”给员工，不如“启发”他们自己寻找办法。从此，我“横下一条心” —哪怕员工把某些事情“搞砸”，也要强迫他们自己“想办法”，自己“主动地”做事。而我则咬咬牙做好当一段时间“甩手掌柜”的心理准备。自那以后，每当再有员工找到我“问计”时，我总是对他们说：“对不起，我脑子里一片空白，真的不知道该怎么做。但我相信你一定比我聪明，我给你一个晚上的时间，相信到明天上午你肯定能够想出十个办法来。我唯一要做的事情，就是从这十个办法里挑一个出来交给你去执行。”经过一段时间的试验，我的员工逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋，想办法了。他们自己也很兴奋，很有成就感。随着“自我感觉”越来越良好，他们也逐渐变得“意气风发”，状态十足。
对此，我是“看在眼里，喜在心头”。当然，他们在工作中依然存在着这样那样的不足，但为了维护他们的“信心”，我总是尽量小心翼翼地帮助他们“矫正”，在他们身边做做“打下手”的工作。虽说我的角色从“主角”变到了“配角”，但我一点都不觉得“失落” —因为突然间从“忙人”变成了“闲人”，我十分乐得利用这难得的“闲暇”去做更多的观察、更多的思考、更多的“细节”管理。实际上，逼员工“自己想办法”也是一种“育人”之术。而我一向认为“育人”是管理者义不容辞的责任，它本身就是一项重要的工作。一个“不想”育人、“不会”育人的管理者绝对是一个“不称职”的管理者。其实，我们的许多管理者之所以不想让下属抢了自己的“风头”，是因为没有享受过“育人”的快乐 —看着自己辛苦培养出来的人在“舞台”上大放异彩，那种兴奋劲儿和欣慰感，可比自己在“舞台”上“出彩”要大了去了。