第5章 5．打一巴掌再给一个“甜枣”

做为领导者虽有批评下属的权力，但滥用批评会损害自身形象。摆正与下属的关系，在平等的基础上发挥批评的作用会更好。

当下属在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，不要在大庭广众之下责备下属。

有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。如果想要调动他的主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们，指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

如果他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起下属的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使下属产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来，下属必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了什么鸟都有，有一种特殊的人，任你怎样批评，怎样责备，他只听之任之，我行我素，依然如故。

有位女经理，精明强干，手下的一班干部也都十分出色。但前不久，一名助手因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生，做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。时间长了，她还是老样子。而且，这个女孩子对于任何批评、责备，都只当作耳边风，让人急不得气不得恨不得恼不得。后来，那位女经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。

没想到，这个办法真灵验了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。

可见，责备有时可以从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。

不当众责备下属当然是最好了。可是，有些领导比较容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减到最小。

某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。

尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。

事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。

于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动，没有完全了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外去了。

俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”效果便大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨一试。相信还是有些效果的。另外，请遵守下面介绍的上司批评部下的几个原则，并随时加以检讨。

（1）只说眼前，不提过去。

批评并不是回顾过去，而应该站在如何解决当前的问题，将来如何改进的立场上进行，最重要的是将来，而不是过去。

重视现在，而不是过去。不追究过去，只将现在和将来纳入需要解决的问题，亦即不是责备已成的结果，而是对今后如何做有所“鼓励”，这样的批评法才是理想、得当的说服法。

（2）只论此事，不言其他

如果一次批评许多事情，不仅使内容相互抵消，而且还可能把不住重点，同时也容易使受到批评的人意志消沉。

在现实生活中，尤其是面谈时很容易出现这种情形，日常的工作场合说话的机会很少，所以便趁面谈的机会把过去的一切全盘托出。因此会产生对抗的心理，为了有效的说服，应该尽量避免这样的情形出现。

（3）人员为一对一，莫让他人听到。

这是因为批评时若有他人在场，被批评者会有屈辱感，因此心生反抗，只会找理由辩解，而无心自省，也就无法产生效果。因此，不到不得已，不要当众批评部下，除非是与自己有信赖关系的部下。

（4）别用批评来发泄心中的不快

所谓的“批评时不可加入感情”，意思是说责备别人时要公事公办，不要混杂私人的不快感情，而是进行冷静的批评。可是，批评是人的感情行为，不可能脱离感情，那种如同戴面具的批评是令人生厌和有违自然的。因此，如何正确地表现感情就成为批评重要的一环。换句话说，透过批评表现出自己的感情打动下属的心，才是有成效的批评的说服。

要想真正打动下属的心，达到说服的效果，绝不能把自己表现得完美无缺，高高在上地批评对方。这样只是使批评的一方获得自我满足，毫无半点成效。而应该将对方的缺点和错误看成是自己的，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。

也就是说批评对方也等于批评自己。因此，尤其是作为能左右别人的上司，必须以责己之心来批评部下，否则就收不到真正的批评效果。

“责人如责己”，这一点不可忘记。