第八十一章 人本管理

第八十一章 人本管理

大华集团新办公楼二楼会议室内，灯火通明，一个巨大的电视屏幕上清晰的显示着一张中国地图，棕色豪华的会议桌两旁，公司的经理层身着清一色的黑色名牌西装，整齐的坐在真皮座椅上，神情严肃。

“我们要不断做大做强，在国民经济中占有重要分量的还是我们水泥和钢铁等重工业企业，经营事业如逆水行舟，不进则退。国家早晚有一天要控制总量，等量淘汰，我们应该抓住这大调整前的有利时机，加快战略扩张，我们下一步的总体战略就是‘东进西扩，南北辐射’，加紧战略资源整合，第一步是抢占矿山资源，第二步，加快新建项目立项工作，在这里对人事工作做进一步调整，李雪不再负责检验部工作，全力投入到项目立项工作中来，争取在国家政策关门之前，拿下日产4000吨新建项目的批文，检验部暂交由贾道思负责，第三步，加快收购兼并步伐，在短时间内迅速扩张。”李志华在雄心勃勃的描绘着自己的宏伟蓝图。

很快李志华与山城县人民政府签订了矿山承包协议，拿下了一座山头，首先将有限的矿山资源牢牢的掌握在自己手中。这真是一步明智之举，李志华不愧为经营天才。随后李志华又将因管理不善效益不佳但拥有大量土地厂区的天瑞水泥收入门下，派遣设备经理路青云出任总经理负责全面整合兼并工作，将董欣燕任命为质量经理负责全面质量管理。派遣一干人等即日登程。随后贾道思将一向看好的吴丽倩推到中心化验室主任的位子上，填补了董欣燕的空缺，负责中心化验室的全面管理工作，吴丽倩将心腹爱将李媚儿提拔为物理组组长，填补了自己的空缺。经过了一系列的人事变动，大华的组织机构重新洗牌，生产技术部不再隶属生产厂长管辖，直接并归贾道思管辖，贾道思将林劲东提拔为生产技术部主管，负责生产技术部的日常管理工作，并创新的推出生产调度联席会议制，由林劲东负责主持日常的生产调度会议，协调指挥日常协调工作。

这时的李恒以被提拔为白兰的机要秘书，李恒向李媚儿展开了火热的追求。

“一同进的大华，林劲东这小子，真他妈的走运，一路顺风顺水的，我到现在还是一个小秘书，想起了心里就郁闷。”李恒对着李媚儿抱怨。

李媚儿心里一阵不悦。但是不便表露出来。

“我们不能和林劲东比，林劲东不是正常的提拔速度，咱们能做到现在的位置已经不算慢了。”

“下班后，我请你吃饭。”

“改日吧，我下班后有急事。”李媚儿推辞道。

“那好吧。”李恒心中一阵失落。

李志华坐在豪华的大办公室里。吕天定和苏林坐在李志华对面的的转椅上。

“摊子突然扩展的太大，人才一时断档，我用年薪10万聘请北大的王教授来集团授课，讲授人本管理的理念，你们二人一定要搞好配合，要将这项工作当做一项系统的工程来抓，务必做出实效，干出成绩，培养一批人才。以便充实到不断增加的领导岗位。”

“是，我们即日开展工作，坚决打好培训这一场。”两个人表了决心。

培训工作迅速紧张而有序的展开，公司中层以上领导和责工全部参加了培训课程。

两天后王教授坐着李志华的奔驰来到了大华集团，李志华为王教授举行了隆重欢迎仪式，丰盛接风酒宴。

王教授不高的个子，白白胖胖，戴着一副金丝眼镜，一看就是一个学者的样子。

教室设在二楼大会议室，王教授走进教室，苏林大声喊道：“全体起立，敬礼。”众人纷纷鞠躬。王教授颇为感动，为这些乡下汉子的求职的精神所感动，为李志华的热情而感动，李志华这样尊重知识，大华集团怎能不蒸蒸日上。

王教授看到炎热的天气工人都穿着厚厚的工作服，整齐的坐在座位上，扭头对李志华说：“把人管死了，这不符合人本管理的理念，都脱下吧，咱们随便一点儿，大家共同学习。”工人们没有人动，直到李志华发话才纷纷出去厚厚的工作服。

王教授首先讲了几个笑话，活跃了一下课堂气氛，然后进入了正题。

“人本管理有两个版本，今天我们逐一认识一下，然后我再跟大家介绍一种思维方法和一种工作布置的方法最后结合实例讲解一下。下面咱们来认识第一种人本管理的理念。

近年来，“以人为本”“人本管理”经常被人们提到，但是到底怎么真理解了其本原与内涵呢?

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管理学观点，组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时间的推移，越来越起不到应有的作用

首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高的今天，作用并不明显。现在的人们更注重休闲娱乐，丰富自己的生活。减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何影响。多挣一点少一点无所谓!”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。

精神激励，其实说到底，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听说过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励?

因为人的精神追求的各异性，作为管理者，很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来说可有可无!而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定而失却向上的动力。而且过于频繁的过于表象化的精神激励很可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。有几个能者能对精神激励如此地推有度?

由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制已经失效。

李志华赞同的点点头，大华的制度管理和激励机制正在慢慢的丧失效力，现在的年轻一代，越来越不像老一辈吃苦耐劳，而且不把罚款当回事儿，没有家庭负担观念，不看重金钱。

王教授接着说：其实我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现，怎样呢?

首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。人为什么而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想，并自然地影响着其具体的行为策略。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。形chéngrén的行为动机。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在原因和动力。

作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人。这个世界原本人人平等，管理者和普通员工一样平凡。让员工觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。给员工必要的自由活动空间很重要。

作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。懂技术，还是懂心理学行为学等基本理论方法。成功的管理者往往有悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

在上述这种情况下，每个员工在实现自我价值和取得最大限度的自我发展的同时，也促成了整个组织目标的实现。当然“人本管理”思想的具体操作问题尚有待解决。

从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

王教授看了李志华一眼说：“大家简短休息一下，好不好？”

李志华客气的点点头。

“大家自由活动十分钟。”苏林宣布道。

林劲东随着大家来到顶楼散了散气，教室了王教授正在和大家交，林劲东走进教室规矩的坐在座位上。