第八章 干部能力考核长效机制建设_三、建立健全干部能力考核的工作运行机制
三、建立健全干部能力考核的工作运行机制
各级党委要把加强和改进领导班子和领导干部能力考核建设放在突出位置，从制定规划、组织领导、制度保障、督促检查等各方面采取措施，建立健全领导干部能力考核建设的领导机制、工作机制。要把抓领导干部能力考核机制建设的能力作为重要工作能力、把抓领导干部能力考核建设的成绩当作重要政绩来对待，将本地本单位领导干部能力考核建设情况列为领导班子和领导干部（尤其是主要领导干部和分管领导干部）年度和任期考核的重要内容。本地本单位领导干部能力考核出了问题的，主要领导干部和分管领导干部要负领导责任，问题严重的，要对负领导责任的领导干部进行问责。
（一）建立干部能力考核的领导和组织机制
1．整合资源和力量，建立各部门联动配合机制
建立健全考核的工作运行机制是考核工作逐步走向规范化、效能化、集约化的基本保证。坚持和完善干部能力考核的运行机制，必须整合党委、政府、纪检（监察）等各方面的考核力量和信息资源，充分发挥职能部门对专项指标考核的基础作用，使考核工作与各有关方面的工作相互配套，与各职能部门协调运作、有机结合、相互促进。加强各级考核机构队伍建设，通过深入的调查研究，提出对考核干部的培训教育管理和考核机构队伍建设的统筹性意见，打造一支真正德才兼备、能力突出、作风过硬的专兼职考核工作队伍，为考核工作的健康顺利发展提供坚强组织保证；建立和完善对考核工作和重点目标任务的检查指导、预警分析、集中研判和有效监控制度，为各级党委（党组）、政府当好参谋；同时干部能力考核还需要加强各相关部门的联动配合，实现考核资源和考核力量的优化配置和整合。
2．建立干部群众广泛参与机制
干部能力考核必须要有干部群众的广泛参与，必须在扩大考核民主上实现新突破。这主要体现在以下几个方面：一是增加考核预告和民主测评环节。要制定定期考核办法，考核前要发布考核预告，并对考核预告的内容、发布方式和范围作出明确规定。民主测评通过召开民主测评大会、发放测评表的方式进行，主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部的能力表现。二是坚持开展民意调查。把民生改善、社会和谐、服务质量等群众直接感受到的工作状况与成效，纳入到对领导干部能力考核的民意调查环节当中，深入了解领导干部的工作在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量。三是拓展评价主体。坚持走群众路线，积极拓宽考核评价主体的参与面，通过设置上级评价、下级评价、单位互评和群众评价等环节，让考核对象的上级、同级、下级及基层群众和服务对象，都参与到考核评价工作中来，多层次、多渠道评价考核对象，从而实现评价主体的多元化，增强考核结果的真实性。
3．建立和完善年度考核工作运行流程
每年的考核办法、配套文件及实施方案，要把握不断发展变化的新形势、新特点和新部署、新要求，认真组织修改完善，不断调研和总结探索，真正做到有的放矢、简便易行、务实管用。年度考核包括年初对上年度工作考核、当年指标制定下达、考核办法制定完善、工作调研与半年检查、考核结果运用、考核的全程监督、专项指标完成情况等考核制度，使整个考核工作布局合理、进展有序、高效运行。加强考核工作的信息化建设，提倡运用现代化信息监测监控手段提高考核管理效率。不断调研总结和推广先进典型经验，借鉴采用高科技手段，努力提高考核工作的科技含量和质量效率。加强考核制度的立法调研与建设，推动考核工作逐步走上规范化、常态化、法治化的轨道。加强整体统筹和调控管理，按照公开公平、便捷实用、提高效率、降低成本的要求，对年终考核的人员组成、时间安排、工作范围、方式方法等，逐年做出相应的改进和调整。强化激励、严明奖惩。要从科学和谐发展的需要和实际情况出发，合理确定优秀等次比例和奖励方式，最大限度地调动和激发被考核单位和广大干部群众的积极性、创造性。
（二）建立多层次、全方位的干部能力考核评价体系
1．建立双向考评制度
双向考评制度包括正向考评和反向考评，正向考评就是考察领导干部所具有的能力，反向评价则是考察领导干部欠缺哪些能力，由此对工作造成哪些负面影响。对干部能力的正向评价应该突出专业能力和领导能力，重点考核履职尽责过程中表现出的专业素养和综合素质，包括对解决自身问题的能力、处理复杂问题的能力、服务大局的能力和服务科学发展的能力等的考核，按照全心全意为人民服务，工作中能够独当一面等要求，设定正向考核评价标准。对干部能力开展反向评价，可以以学习不经常，业务不精通；思路不清晰，决策不科学；方法简单，墨守成规为内容设定反向考核评价标准。另外，还要建立完善领导干部“进出口”机制。2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，这为领导干部的上与下、进与出提供了政策依据，对那些能力正向评价不高，反向评价多的领导干部，可依据规定撤下领导岗位。
2．建立个人能力与团队成绩相结合的考核制度
党政业务工作在很大程度上需要团队共同的合作才能完成，党政领导干部的能力及所取得的工作成绩更多情况下是通过集体的成果得以展现的。每一个人在这个党政团队中都有着不同的分工，担负不同的职责，这就需要每个人发挥积极性和能动性，保证团队的战斗力和执行力。党政成果是考核党政工作的重要指标，最终集体所取得的成果如何体现个人贡献程度或者如何把集体成果与个人能力的发挥结合在一起，目前还做得不够，存在着成绩和失误不易落实到个人、党政业务骨干概念不清等问题，因此团队考核的结果必须与个人考核结果相挂钩。党政工作与实施其他任何一项工作类似，人才在工作之中体现出来的能力会在一定程度上体现在其成绩之中，因此，必须结合领导干部所在团队的成绩，考核干部个人的能力和水平。
3．建立全方位的考核机制
一是扩大参评者的范围，可以包括直接上级、同事、直接下级、被考核者本人和组织外专家、学者等。参评者按照既定的指标给被考核者打分，最后按一定的方法计算出绩效均值及分布范围。这一做法能够提供全方位的反馈信息，避免单一考核者导致的种种弊端，但这种方法对参评者的选择提出了较高的要求。在党政机关，民主测评基本上是全员参与。在政府机关中，360度全方位的考核一般来说比较适用于对定性指标的考核，如满意度、责任感等指标，这种考核方法与目前政府部门使用较多的民主测评方法在考核思想上有较多一致的地方。在设置定性指标考核的同时，干部能力考核必须坚持定性与定量相结合，定性分析是对研究结果质的分析，定性分析主要凭分析者的直觉和经验，定量分析则是依据统计数据，建立
数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。一般而言定量化的分析结果较为客观，而定性分析不可避免地带有一定主观特性。因此，必须将民主测评、个别谈话、民意调查、能力分析的结果进行综合考量，充分运用量化方法进行比较，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价，形成既有定性评价，又有定量结果的综合评价意见。人的能力素质本身就是主客观的结合，因此只有采用主客观相结合的方法，才会使得领导干部能力考核的结果更有说服力。
二是平时考核与定期考核相结合。研究制定平时考核办法，建立平时考核制度，把平时考核作为定期考核的重要补充，作为综合评价领导班子和领导干部的重要依据，进一步加强领导班子和领导干部日常管理，提高干部考核工作的准确性。通过平时考核与定期考核相结合，可以避免年度考核周期过长的弊端，加强对党政领导干部个人能力的追踪和评估。平时考核主要采取总结自评、个别谈话、工作督查、专项考察、信访核查、跟踪考核、听取意见等方式进行，也可结合干部提拔任职考察、领导班子调整、参加领导班子民主生活会等方式随机进行。建立平时考核信息收集和登记、谈话和信访记录以及定期分析等工作制度，了解和掌握领导班子建设情况和领导干部的现实表现。平时通过个别谈话、听取工作汇报、群众反映和工作写实等方法，有效记录党政领导干部工作过程及阶段性任务完成情况，为年度考核提供可靠依据，有效地避免凭主观印象对工作能力进行评分。为增强平时考核的质量，党政机关领导和部门领导应该定期对分管人员的主要工作表现、关键事件及时进行记录。年度考核工作分个人述职、民主测评、综合评定、领导小组审定、反馈情况、评定总结等几个步骤进行，坚持领导评定与群众评定相结合，将上级评定、同级评定、下级评定、基层群众评定设置合理的权重比例，避免某一层次评价主体对评价结果影响过大而导致评定结果失真。通过年度考核，可以有效地总结和评估党政领导干部在这一年中工作中的突出能力和素质。
4．建立干部能力动态考核机制
习近平总书记指出，好干部的标准，大的方面说，就是德才兼备。同时，好干部的标准又是具体的、历史的。不同历史时期，对干部德才的要求有所不同。革命战争年代，对党忠诚、英勇善战、不怕牺牲的干部就是好干部。社会主义革命和建设时期，懂政治、懂业务、又红又专的干部就是好干部。改革开放时期，拥护党的十一届三中全会确定的路线方针政策，有知识、懂专业、锐意改革的干部就是好干部。现在，我们提出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过等具体要求，突出了好干部标准的时代内涵。不同时间、不同历史条件对干部能力的要求也不同，因此，要用发展的眼光看待党政工作与党政领导干部，党政工作正随着经济的发展呈现出一些新的特点，党政领导干部同样必须不断提高能力以适应新形势。干部能力考核评价内容体系虽然相对稳定，但也不是一成不变的，也应该根据形势任务等实际情况的不同适时调整以适应新的变化和要求，特别是各个时期的热点和重点问题，更应该体现到考核评价内容体系中。
此外必须建立动态与静态考核相结合的考核机制，特别注重对干部能力的动态考核。静态测评是以相对统一的测评方式在特定时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清考核对象之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了考核对象的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的全过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解考核对象的实际水平，但不利于对不同考核对象测评结果进行相互比较。静态指标是指那些反映其当时所具备和拥有的知识、能力和业绩，而动态指标是指那些能够反映个人变化的指标，比如进步的状况、发展的状况等。考核干部的“能”要在领导干部的日常工作和活动中进行全过程的跟踪考核，根据干部一年来或任期内的主要工作、工作质量和效果来看其中反映的领导能力如何。对党政领导干部选聘时的考察，主要是注重静态的指标，因为考核期短，不能很好地反映动态的情况，在考核的指标中，必须要包含一定的能够反映其在较长的一个时期内的变化情况，观察其自我改进的能力与结果。
（三）建立科学合理的干部能力考核评价指标体系
1．增强干部能力考核指标的针对性
能力考核是一项统一的、系统的工程，必须整体推进，分类、分层考核才能根本性的促进干部能力素质的全面提升。既要有基础素质的考核，又要有通用能力的考核，更要有执政能力的考核。对于在不同的部门、从事着不同类型工作的领导干部，又有一些特殊能力要求。比如，综合管理类干部承担的主要是决策、组织、规划、指挥、咨询、协调、监督和服务等职责；行政执法类的干部主要履行的是监管、处罚、强制、稽查、执法服务等现场执法的职责；专业技术类领导干部主要履行的是为决策制定、计划实施等提供技术支持、咨询、鉴定和技术手段保障等职责。因此，需要按照科学规范、易于操作、立足现状、适度超前、突出重点的原则，制定不同类别、不同层次的人员能力标准框架，根据不同层次、不同岗位对素质能力的要求，合理调整考核评价项目的权重和赋分，注重考核指标的针对性，为能力考核提供重要依据，以能力考核统领其他的考核。
2．尊重差异，确立不同种类干部的重点考核指标
在设计考核指标体系时，应该充分考虑到从事政务类工作的领导干部和从事事务类工作的领导干部之间的本质差异，从而确定不同的考核维度。政务类领导干部是以最大限度满足广大人民群众根本利益需求为核心的，而从事事务类的领导干部主要应该侧重考核其政策执行力等内容。职务高的正职领导干部要突出“总揽全局”“知人善任”和“应对复杂局面”等方面的能力；副职领导干部要突出考核“组织协调”“执行力”等方面的指标；一般领导干部主要侧重考核其能否胜任现职、正确履职、完成实际工作等方面的能力。尊重不同种类干部之间的差异，确定科学的考核重点和维度，这样才能保证使评估指标更加客观、准确、有效。
以下表中的考核指标为例，纵向上考核指标体系分为两个层次，如人际交往能力下有关系建立、团队合作两个二级指标，二级指标对应有相应的考核内容。横向上将干部能力细分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等几个方面，每一方面设置有相应的分值。在实际考核中必须根据不同的考核对象调整考核指标，确定各考核指标的分值和权重，例如，对正职领导干部要重点考核其领导能力和决策能力，这就必须加大这两方面能力的赋分。努力做到考核有重点，指标设置有针对性。
干部综合能力考核表
（续
表）
（续表）
（续表）
3．试行领导干部任职能力资格认证制度
能不能从事某项领导工作，具备不具备相应的领导能力，可以通过考试的方式取得相应资格。例如公务员考试中的《行政职业能力测试》通过一些基本的能力测试，主要考核某人是否具有从事行政管理工作的能力。可以探索领导干部任职资格能力测试制度，就像从事教师职业必须具有相应的教师资格一样，担任某一层级的领导职务，必须要具有相应的领导能力资格。当然这样的资格考试比较复杂，应该包括基础能力素质、通用能力和执政能力等各个方面，涉及面比较广，操作起来也比较难，但是这种探索还是有一定积极意义的。各地、各部门可以根据本地、本部门的特殊情况进行探索，不断取得新经验。干部能力评价体系建设应按照党管干部的原则，在坚持已有的、行之有效的干部选拔任用制度前提下，根据领导班子、领导干部所处类型、层次、地区等重要特点，建立各级各类领导干部能力考核指标体系，进而建立从中央、省区、地市、县旗领导班子、领导干部能力评估网络，使之具有系统性、实用性、规范性，做到级能对应。要建立以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价体系。任职资格标准是各级各类领导干部职业化行为的样板。从类型讲，有地区类、部门类。从职责讲，有管理类、技术类、生产类、专业类、服务类。从职务讲，有正职类、副职类。从层次讲，有科级、处级、厅局级等。任职资格标准体系可以为领导干部自我发展确立参照系，为领导干部能力考核提供评价尺度。应借鉴全国范围内实行专业技术资格认证制度的做法，建立领导干部能力资格认证制度。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的资格，定期面向社会举行资格考试，对领导干部的心理素质、业务特长、品德修养、领导能力等进行测试评估。参试者分类定向报名，考试合格取得资格证书。规定有效期，作为列入后备干部的必备条件。可以大胆引进和借鉴西方人力资源管理理论中的能力测试技术。目前，西方比较成熟的通用的领导人才能力测评技术有：职位分析技术、核心胜任力测试技术、智商水平测试技术、性格心理测试技术、气质测评技术、领导者能力结构测评技术、人才综合素质测评技术，职业生涯设计测评技术以及管理游戏、案例分析、无领导小组讨论、角色扮演等。
（四）干部能力考核必须坚持的原则
加强党政领导干部能力考核长效机制建设，提高党政领导干部能力考核科学化水平，必须坚持以下几个原则，处理好几个方面的关系。
1．坚持从实际出发的原则，处理好当前和长远的关系
建立健全长效机制，一定要从实际出发，综合考虑工作急需、条件具备等因素，针对干部能力考核中的薄弱环节，明确当前长效机制建设的重点内容；同时要着眼于领导干部能力考核的长期任务，统筹干部能力建设的各个方面，制定长效机制建设的目标计划，分步骤分阶段组织实施。长效机制的建设解决的是长期的问题、深化的问题，但是解决长远问题必须立足当前问题的解决，不解决当前问题，长远问题也不可能顺利解决。所以我们既要解决好党政领导干部能力考核中存在的现实问题，又要未雨绸缪，着眼于长远规划，使机制保持连续性、稳定性、长期性。长效机制建设既是一项长期任务，又是一项系统工程，既有平时工作，又有集中阶段的工作。在着力解决当前突出问题的同时，充分考虑在今后工作中可能出现的新情况、新问题、新矛盾，增强长效机制设计的前瞻性；紧密结合实际情况，增强制度实施的实效性，这样党政领导干部能力考核机制建设才能得到保证，党政领导干部能力考核的科学化水平才能提高。
2．坚持尊重历史、尊重实践的原则，处理好继承和创新的关系
长效机制建设既不能割断历史，也不抛弃以往的实践，必须在已有的工作基础上起步，继承重视干部能力培养、重视干部能力考核的优良传统和成果。对过去制定的干部能力考核评价制度、考核方法等，行之有效的要继续执行，并不断加以完善；陈旧的、不适应当前干部能力考核要求的，要及时进行调整、补充和修改。同时，要立足于当前的实践，努力与时俱进，积极推进党政领导干部能力考核长效机制建设与创新。尊重基层和群众的首创精神，汲取有益的营养，特别是要认真总结和运用一些干部能力考核工作中好的做法和成功经验，在制度建设上进行大胆探索和创新，不断适应新形势、新任务、新要求，研究新情况，解决新问题。必须坚持在继承中求创新，对于长期以来党政领导干部能力考核中的一些好的传统和做法，必须结合新的实践予以丰富和发展，转化为党政领导干部能力考核的长效机制。同时，坚持以改革的精神研究新情况、解决新问题、总结新经验，积极探索新时期党政领导干部能力考核的新途径、新办法、新机制。
3．坚持务实管用的原则，处理好系统和简便的关系
通过对干部的能力进行考核，建立干部能力考核的长效机制，要处理好系统和简便的关系。从总体来说，长效机制的设计要考虑到与我国全面建成小康社会、实现社会主义现代化的目标和科学发展的要求相适应，与国家的法律法规和党章等党内现行制度相衔接，做到系统配套。干部能力考核是一项系统工作，必须用一种科学、系统的观点看待干部能力考核。需要结合干部工作的实际，认真总结、深入研究、不断改进，形成系统的、完备的、规范的、科学的能力考核体系，这包括合理的考核内容、科学和规范的考核方法与手段，以及科学的干部能力考核评价指标体系。同时干部能力考核又是一项具体的、细致的工作，要求干部能力考核的制度和指标要明确具体，简便易行，具有实用性、可操作性和针对性。如果用一个理论的模式不能进行有效的操作，其无疑是纸上谈兵，在指导实践中也毫无益处，必须杜绝繁文缛节和形式主义，制定干部能力考核的制度和指标体系必须要务实，要少而精，要有效管用。因此，必须坚持科学性和实用性相结合的原则，在干部能力考核中应该在这两者之间谋求较好的折中和协调。
4．坚持狠抓落实的原则，处理好建立和执行的关系
干部能力考核长效机制建设，必须建立完整的制度体系。干部能力考核长效机制建设，如果没有完整的制度体系做基础，好比是没有地基的建筑，最终结局只能是坍塌，长效机制建设也是无从谈起。完整的制度体系包括制度规定（文本或条文）、制度的执行，以及对制度执行情况的有效监督。制度的制定是基础，制度的执行是目的，监督是制度执行、落实的保障。再好的制度规定，如果得不到很好的执行，落不到实处，对于干部能力考核也只能是水中影、镜中花，看着好看，实则虚悬而无用。因此，要把制度的执行作为长效机制建设的最重要内容，在建立各项干部能力考核制度的同时，同步制定切实可行的实施办法和具体措施，保证制度的落实，并长期发挥作用。
（本章完）