第七章 干部能力考核结果评定与运用_三、考核结果的运用

三、考核结果的运用

干部能力考核结果运用是干部考核工作的最后一个环节，这一环节是提升干部能力、激发干部的潜力、促进组织活力的关键环节，是干部考核工作的最终落脚点。通过干部能力考核结果反馈的信息，能够有针对性地根据干部能力暴露的问题，进行教育培训、个别谈话以弥补干部能力的短板。对于表现突出的、干事能力强的、充分胜任岗位的应给给予一定的物质和精神奖励。考核结果运用制度的完善是建立现代干部能力考核制度的落脚点，能够提高干部队伍能力，提升干部队伍素质，强化干部能力考核工作，对于进一步加强党政领导干部队伍建设，建立促进社会发展的干部能力考核评价机制有重要的意义。

总之，干部能力考核结果应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（一）干部能力考核结果运用的制度现代化

改革开放以来，中央各部门不断重视考核结果的运用，经历了从无到有，由简到细，由抽象描述到具体规定，由理论完善到操作务实的现代化过程，保证了考核机制运行的科学化和完善化。

1979年中央组织部印发《关于实行干部考核制度的意见》初步确定了干部考核结果运用的方向和原则，即：考核组织要把考核结果同干部本人见面，指出主要优缺点和努力方向，鼓励干部发扬成绩，克服缺点，不断前进。要通过考核，促进干部的学习和提高。1988年《中共中央组织部关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》中强调通过干部考核为干部的惩奖、升降、培训提供依据。通过多年的经验积累，1998年中组部印发《党政领导干部考核工作暂行规定》已经开始对考核结果的运用进行了明确而具体的规定，进一步明确了考核记过应作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。在选拔任用中具体为：选拔担任上一级领导职务的人选，应从考核中被评定为优秀、称职的干部中产生。在级别和工资中明确了按照优秀、称职、基本称职等次进行晋升；在基本称职的被考评者，提出诫勉，限期整改，视具体情况，也可以调整其领导职务。对被评定为不称职的干部，按照管理权限和法定程序免去现任领导职务、责令辞去领导职务或者降职，领导干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作。考核意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，开展批评和自我批评，研究整改措施，并向考核机关报告。同时将有关内容在一定范围内通报。考核机关应根据考核结果，加强对领导班子和领导干部的管理和监督。可以说1998年的干部考核工作暂行规定是改革开放以来我国干部考核机制现代化的标志，标志着干部考核的运用进入了实质操作性的阶段，是以干部能力考核的评定结果为依据，以规章为准绳的运用机制的完善。

2007年《公务员考核规定（试行）》将公务员年度考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；享受年度考核奖金。公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。这一规定具体

而规范，在实际操作过程中，许多地区的党政机关的干部能力的考核运用对这一运用办法进行了借鉴。

2009年以来，中央先后印发和实施《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的实施意见》《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，详细地规定了不同部门在考核完成之后运用考核结果的情况。在已经形成的规章制度程序法规的基础上，强调了考核的积极作用。对干部能力考核的运用赋予了重要的作用。其中，《意见》强调了干部能力考核结果的运用坚持科学发展观的政策导向，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。对于不按照科学发展观要求办事的要进行整改。在具体操作的时候，强调从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。强调综合运用考核成果，把换届考察、个别提拔任职考察与平时考核、年度考核有机结合。

（二）干部能力考核结果运用的意义

1．有效引导干部自觉提升全方位能力

干部能力考核结果的运用涉及到干部的任职级别、职位奖金、精神奖惩等，各个环节都关系到干部个人的成长和发展。近年来，我国干部能力考核逐步制度化、法治化和程序化，保证了考核结果的客观、公平，也使考核结果的运用正规化和实效化。对考核结果的运用不再是组织工作的补充，而是组织工作的必要环节和刚性要求。将考核结果落到实处，促进了干部的干事热情，将考核结果运用到培训、职位等环节，避免了干部能力中的短板，提升了干部的各方面能力。干部在得到自己能力的考核结果与评定结果之后，往往会自我分析，加强学习和提高。而组织人事部门则利用考核结果的指挥棒，分类的帮助干部提升和改进自己的能力。对不称职等次的，做出免职、降职或免除奖金等措施，警示、提醒和帮助了评估等次不高的干部。

比如说，2014年新疆温宿县对128名民主测评排名靠后、69名考核定等为称职以下等次的干部进行了诫勉谈话和约谈；为46名考核定等为不称职等次的干部开办专题“帮促班”，逐人制定整改措施，帮助他们改进作风、提升能力；对连续三年帮促仍连续评定为不称职等次的4名干部进行了开除和辞退处理。同时，结合在考核中所掌握的情况，分级分层开展补齐干部短板工作，组织26名无基层工作经验的干部住村知民情、晓民意，安排28名实践能力强但理论功底薄弱的干部赴浙江金华和自治区党校参加专业学习和系统培训。针对部分县直单位汉族干部双语能力薄弱的状况，组织汉族干部分三个层面开办双语夜校专题培训班，使359名汉族干部提升了运用双语与群众沟通的能力。

2．有利于干部队伍建设，加强领导班子整体水平提升

考核结果作为干部选拔任用的重要依据，对优秀等次的干部按有关规定晋升级别。条件不成熟时，可以列为后备干部，作为调整队伍优先考虑的对象。而对于不能胜任职务、被评为不称职的干部，按照干部管理的有关要求，可以免去现任职务、责令辞去现任职务或者降职的。这一优胜劣汰的环节，优化了干部队伍建设机制，保证了提拔上来的干部能力强、作风正、素质过硬，稳步提高了干部队伍的整体能力，为进一步领导班子整体水平的提高打下了坚实的根基。

比如说，江西省万年县通过实行考察量化，突出关心关爱，对干部严格管理，保证了能者上、庸者下。在届中考察中引用体现科学发展观要求的民主测评及满意度测评，按照优秀票率及满意率测算出班子及个人得分。根据届中考察综合得分排位，对年龄相对偏大、家庭比较困难、身体状况欠佳的从乡镇交流回机关任职；对长期扎根于基层、工作在一线的干部解决相关待遇；对表现优秀、年纪轻、主动性强的干部予以提拔重用；对优秀票率不高，群众满意测评得分较低，工作不到位的班子限期整改、单位责任人诫勉谈话、科级领导干部直接改为非领导职务。到目前，交流回机关的有3人，解决待遇的有2人，提拔重用的6人，诫勉

谈话的10人，直接改非的12人。

3．有利于促进社会和谐稳定，保证社会治理的有效性

落实干部能力考核评定有利于通过考核的指挥棒将党的大政方针理念结合本地区本部门的实绩情况充分结合起来，使政策落到实处，一方面通过提升干部能力，提升政府的总体执政能力；另一方面通过能力考评，促进社会发展。河北省衡水市委出台《关于创新和完善干部综合考核评价机制的意见》，围绕着力形成导向正确、措施科学、考准考实、简便实用的干部考核评价体系，《意见》规定实施干部年度考核、绩效考核和落实党风廉政建设责任制考核“三考合一”考核模式。在考核内容上，明确了考核重点。一是突出考核经济发展。既考核发展速度，又考核发展质量。注重考核规模以上工业增加值增幅、高新技术产业增加值增幅、财政收入增量及增幅等指标，促进各级领导干部着力推动经济发展方式转变，下功夫提升经济发展的质量和效益。当前和今后一段时间，突出对项目建设和园区建设的考核，把干部的注意力引导到抓大项目、优化招商环境和完善产业链上来。二是突出考核全面协调可持续发展。根据提前建成小康社会的总目标，注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展的情况，切实加强对地下水超采综合治理、单位gdp能耗降低率、总量减排目标完成率、环境质量改善率、森林覆盖率净增量等指标完成情况的考核，进一步推动资源节约型、环境友好型社会的建设。三是突出考核民生改善情况。坚持把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题作为考核的重要指标。把农村面貌改造提升、扶贫开发工作成效、平安建设工作、城乡居民收入增加额及增长率、依法行政等列入考核体系，引导各级干部进一步关注民生、保障民生、改善民生。四是突出考核改革工作。把深化改革纳入年度目标责任制考核内容，作为检验干部能力的重要尺度，将综合配套改革的实绩作为对干部考核的重要依据。五是突出考核党的建设和文化建设工作。把党建工作和文化建设工作与其他行政业务工作同检查、同考核。加强推进惩防体系建设和落实党风廉政建设责任制考核，把落实“两个责任”、履行“一岗双责”情况作为考核重点；加强对基层组织建设、领导班子和干部队伍建设、人才队伍建设、文化宣传和文化阵地建设等指标的量化考核。通过考核，进一步推动全市党建工作和文化建设工作。

（三）干部能力考核结果评定的具体运用

1．公开测评结果，帮助干部能力提升

增加公开测评结果的环节，是当前各级组织人事部门考核干部能力工作的发展趋势。全国各地在结合中央文件，制定本地区考核办法中都明确了公开考核结果这一环节，使公开测评结果成为干部能力运用的有效形式。公开测评结果有利于保证考核评定的公正和有效，提高干部能力考核机制的公信力。测评结果公开意味着评定结果要经受得住各方的监督，这就要求考核者在考核的时候做到“万无一失”，确保考核结果的真实客观。干部考核结果的公开一方面肯定了干部的优点，激发了干部的工作热情。另一方面指出了干部存在的不足，通过组织帮助、个人努力，找出存在不足的原因，引导干部能力的提升，帮助干部全方位的提升。

2．把考评结果作为奖惩依据

根据干部能力考评的结果，对考评优秀者、对考核结果反馈的能力与岗位相匹配者，在聘任、晋升、提升岗位津贴等方面予以优先考虑。要以考评为契机，利用考核结果，对先进的事迹、优秀的能力品质进行表彰，以形成激励和示范作用，让能力出众者脱颖而出。对考评较差者、对考核结果反馈的能力与岗位不相适应者，根据程序予以调离工作岗位、降薪甚至通报批评。有效的奖惩机制能够保证干部能力考核结果的有效运用，促进干部能力考核制度的完善。

3．加强教育培训

通过分析考核结果反馈的各项指标，找准干部能力中的不足，按照“缺什么补什么”的原则安排干部接受教育培训。对参加教育培训的干部，通过自我分析、与他人比较的方法，帮助其找准切实存在的问题，通过培训限期整改，以便全面提升干部能力，发挥组织的人力资源优势。

（本章完）