第七章 干部能力考核结果评定与运用_一、干部能力考核结果评定概述

一、干部能力考核结果评定概述

（一）干部能力考核结果评定的含义

评定是根据前期考核所反馈的结果，按照科学的方法、严格的标准、程序化的操作对干部的能力进行的有效的综合分析的过程。它由标准、方法、指标、评语组成，是干部能力考核制度的重要环节。这一环节需要精确地分析干部能力考核结果的反馈情况，客观合理地对干部的能力属性做出评价。

评定是一个分析和综合的过程。分析是对构成干部能力的各项行为指标，如应急能力、沟通能力、学习能力等进行的评判考察，而精准的分析则有赖于建立一个多维度体系，从而避免仅凭着某一能力的片面性进行判断；综合则是对各项能力指标的总体把握，对干部能力得出一个全面评价。无论是分析还是综合，都以科学的方法为前提，这主要是指在操作过程中要定性和定量相结合，在形成报告过程中要多群体、多主体参与。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。

评定所得出的报告是组织人事部门得以进一步开展工作的（教育培训、人事变动、奖励惩罚等）的主要依据。改革开放三十多年来，随着我国干部考核制度的逐渐完善，干部能力结果评定也逐渐由边缘走向核心。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，深化改革需要有力的组织保障和人才支撑。干部能力考核评定是对组织工作和人才工作的完善的有力保障。2014年中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出要根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑。干部能力考核结果评定通过对干部能力的定性描述、区分描述，通过对干部能力的反馈，通过对干部能力的未来发展做引导性的工作等一系列功能为干部工作的有效开展和进行提供了技术性的支持。

（二）干部能力评定工作的地位和作用

1．考核制度和组织人事工作的必要环节

干部能力考核机制是一个复杂性、系统性的机制，要保证干部能力考核机制的科学性，就必须保证干部能力考查的每一环节都有效、有序。作为干部能力考核过程的“收工”环节，结果的评定和评价是否合理、是否客观、是否科学直接决定着考核机制能否有效地发挥作用，考核工作能否有序地进行后续的开展。

《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》（以下简称《办法》）规定综合评价是全面客观准确地考核评价党政工作部门领导班子和领导干部的方法之一。党政工作部门领导班子和领导干部按照自测评内容设置测评项目，并进行总体评价。根据各部门实际情况，可以适当设置具有部门或者岗位特点的测评项目。《办法》明确了综合考核评价结果应当作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。对实绩突出的干部应当表彰奖励、提拔重用，对搞形式主义的应进行诫勉谈话，必要时实行组织调整。考评对干部人事工作起着关键性的作用。

总之，考核结果评定的科学与否决定着干部能力考核机制质量的好坏，一个合理、客观、公正的结果评定，能够帮助各级人事组织部门对干部能力进行正确的识别和评鉴，为今后干部能力的培训、干部的职位调整提供基本的客观依据。

2．加强干部队伍建设的有效方法

干部能力考核是干部能力的“考试”，干部能力考核结果的评定是考试的“分数”，通过“分数”评定干部，最终参考“分数”选拔出能力高的“考生”，能够以能力促使干部“成长成才”，提升干部的干事能力，激发干部的干事动力。干部能力考核结果评定的运用是对能力高、素质高的干部的鼓励，是对“分数低”、能力不足、素质不高、作风不正的干部的教育和警示。考评具有区分度，对干部能力等级的评定规定了干部的责任和义务，对干部无形之中是个约束，有利于干部自我管理和约束，有利于干部的优胜劣汰。

干部能力结果评定的运用能够促进我国干部队伍能力的不断提升，尤其是对干部的德、能、勤、绩、廉五个基本方面结果的评定，促进了干部队伍的先进性，提升了干部队伍的战斗性和纯洁性。通过结果评定的反馈，可以及时调整干部队伍建设，有目的开展教育培训工作，有针对地提升干部的能力，从而建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的干部队伍。

3．干部能力考核结果评定的原则

《公务员考核规定（试行）》指出，考核要坚持客观公正，方法和程序要注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。在此基础上，人事部《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》指出，要改进方法，提高考核工作水平。试行多层面考核，扩大年度考核民主测评的范围，增强考核结果的客观公正性。为营造公开、公平、公正的考核氛围，对测评结果要客观对待，具体分析，避免简单化、绝对化，不能简单地以票以分决定考核等次。实行分类量化考核，增强考核科学性、准确性。完善考核要素指标体系，坚持定性与定量相结合，探索分类量化考核方法。增设考核等次的可操作性，使考核结果更具警示作用。《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》指出考核的方法应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。

此外，由于干部能力具有非物质性、抽象性的特征，加上对干部能力考核结果评定具有技术上的复杂性，操作上的人为性等因素，干部能力考核结果评定必须按照一定的评定原则以使结果评定的误差减少到可控范围，保证干部能力考核结果评定的公正公平。

基于此，考核者应尽量遵循以下几个方面的原则。

（1）科学性

干部能力考核评定的科学性是指在评定中要避免主观随意，避免抽象片面，做到科学规范，标准规范。科学性的评定原则要贯彻干部能力评定的每一个过程。如2013年，新疆生产建设兵团第一师十三团科学完善干部考核评价制度，坚持三个“结合”，即坚持领导评价与群众评议相结合，注重评价主体的广泛性，鼓励职工群众讲真话、实话、有用的话，切实考察出党员干

部的“真品德”；坚持共性指标与个性要求相结合，注重评价标准的客观性，做好“四德”细化工作，即政治品德、职业美德、社会公德和家庭美德，合理设置干部的客观评价标准；坚持日常考察与集中考核相结合，注重考评结果的科学性。这些都是考核科学性的重要体现。

首先，要尊重规律。规律是事物之间的必然联系和事物的本质要求，规定着事物的表现形式和发展过程。干部的成长、干部能力提升不是一蹴而就的，同时干部能力在不同岗位会有不同的展现，干部能力在不同的环境、不同的阶段会有不同的表现，总之干部能力会因岗而异、因时而异、因境而异、因人而异，因此为客观评价干部能力，做到人尽其才，必须用科学的评价体系对干部能力进行客观评估。在此过程中，要充分考虑和遵循与干部能力相关的一系列能力，包括干部成长规律、组织需要规律等，按规律评定，确保评定的客观有效性。

其次，要注重考评的技术性。考核制度现代化的标志就是考评的技术含量越来越高，操作技术含量的增加有效避免了考评制度中的人为因素的存在，避免了误差，提高了考评的效率，确保了考评的信度和效度，保证了干部能力考评精细化、精确化、精准化，使干部能力考评更有说服力，这也反过来促进了干部能力考评的作用提升。考核者应该具备一定的考评技术，学习规定的技术、方法、规则、流程，以保证评定工作的有效开展，避免考评过程中的随意性。在考评过程中，适当的技术操作例如定量和定性结合、根据职位需要赋予能力因素权重、自评和他评、多主体参与评价等技术方法能够保证对干部能力的客观判断。如根据《济南市公务员平时考核实施意见（试行）》的要求，平时考核以工作实绩和平时表现为重点，考核采用“周记实、月小结、季考评”，坚持实行个人自评与民主考评相结合，统一组织与分级负责相结合的原则。

最后，要注重考评的区分度。对干部能力考核结果进行档次的区分，能够对干部能力有一个清晰的辨识。传统的考评方式习惯于用语表达的模糊性，往往会导致评价的老好人现象发生，不利于干部的成长，不符合现代考评目的。增加考评的区分度，对干部的各级能力指标有一个明确的区分和严格的界定，有利于用简洁的术语清晰地指出干部能力的优势和不足。此外，区分度的划分结合一定的技术能够避免个人的主观臆断，对干部能力做出更加合理评价。

（2）全面性

干部能力考核是对多组干部能力要素考核基础之上的综合评定。干部能力评定的对象是干部能力的多种属性，包括工作能力、组织协调能力、依法办事能力、创新力等，其中各种能力又会根据岗位的实际需要设置二级能力指标，例如工作能力又会分解为决策的能力、表达的能力、处理突发事件的能力、业务能力等。所有的能力构成了干部能力的全貌，不可单独从某一能力入手判断干部能力的全貌。中组部2013年印发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》中指出，要围绕习近平总书记提出的新时期好干部标准，从德行、实绩、作风等维度全面综合评价识别好干部。

全面性首先指主体评价的全面性。在考评过程中，参与评定的主体要全面，上级、下级、同级、群众、自我等要多角度地参与考核评定。一般情况下，上级最了解干部的工作性质、工作内容、工作绩效，最了解干部的沟通能力、领会能力、执行能力；下级最了解干部的领导能力、管理能力、业务能力；同级最了解干部的协调能力，同时会从侧面对干部能力进行客观、准确的观察；被评价者个人最了解自己能力的优势和劣势；群众最了解干部的沟通能力、应变能力。为了保证考核评定的客观和公正，对不同的评价主体应该根据职位的要求赋予不同的打分权重指标，以防止分数的简单叠加。实践证明，多主体的考核评定模式最有效，能保证干部能力考核的全面真实有效，避免单一考核主体存在的片面性和人为性。此外，赋予多主体考核权，实际上就是赋予多主体对干部的监督权，使干部始终处于监督之中。河北省衡水市委2015年7月出台的《关于创新和完善干部综合考核评价机制的意见》指出，在评价主体上，开展立体化评价。有关职能部门加强对目标运行情况、目标完成情况进行量化计分评价；通过市委全委会评价、民主测评、民意调查、上级领导评价等多种形式，扩大民主参与程度，增加考核结果的准确度；强化日常考核评价，通过建立“实绩记实档案”的形式，重点记录领导班子重点工作推进情况、服务承诺兑现情况、急难险重和突发事件处置表现情况，在及时了解工作任务完成情况的同时，对干部表现作出即时评价；日常考核结果和民主测评、民意调查、上级领导评价结果一起，分别按照权重计入总分。

全面性还指技术的全面，这包括定性和定量、自我评价和他评、综合考评和专项属性考评等相结合。技术的全面性能够减少考评的主观因素，保证考评结果的精准可靠，区分度更高，结果更合理。当然，评定工作的目的在于反映和运用，复杂的结果评价不利于组织人事部门的参考，也不利于参评者的把握和操作者的有效开展，因此全面性的技术应该适度、简便而有效。

（3）坚持政策导向性

党的十八大提出，在建设高素质执政骨干队伍方面，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认。这“四个坚持”是进行干部能力考核结果评定的基本准则。党的十八届三中全会进一步明确了组织人事工作应该成为全面深化改革的有力支撑，指出深化干部人事制度改革，应构建有效管用、简便易行的选人用人制度，完善人才评价制度，在相关考核中完善发展成果考核评价体系。在对干部能力的考核结果进行评定的时候要贯彻“四个坚持”，注重坚持“德才兼备，以德为先”的标准，领会党的十八届三中全会的相关文件精神，树立正确的考评观，把政治品德和理想信念作为评定的第一原则，把绩效评定作为评定的重要方面，在权重和等级划分上对这一原则进行运用，对干部的德才能力做出客观公正的评价，从而树立良好的考核评定导向。山东省威海市积极探索实施了分类考核干部制度，从而以正确的考核导向引领干部“一切围着事业转，一切围着工作干”，该市改变了“一把尺子量所有人”的现象，而是根据工作性质、职能任务以及机构规格等，将全市93个市

直部门划分为几大序列，实现了对同级同类考评对象之间的可比性。

（4）把握辩证思维

第一，从考核内容上，要将“定性”与“定量”相结合。如宁夏回族自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，在考核各级领导班子工作实绩时按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合得更加紧密。第二，从考核主体上，将“考人”与“考事”相结合。如江苏省委省政府，将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制，使“考人”与“考事”有机结合。第三，从考核方式上，推进“定期”与“平时”相结合。湖北省武汉市不断完善干部考核办法，广泛推行了干部“干事档案”制度，以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径；而宁夏吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，激发了基层党员干部积极性和创造性。第四，从考核过程上，坚持“集中”与“民主”相结合。对此，宁夏的固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”，修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干部工作实绩，接受群众评判和监督，实现了“干部干得好不好，让群众来评判”。

案例 河南登封：“四解四求”提升干部考核评价公信度

近年来，为全面了解和掌握领导班子职能作用发挥情况和领导干部岗位职责履行情况，河南省登封市结合本地实际，围绕“考什么、怎么考、谁来评、怎么用”等问题，在考核内容、考核方法、扩大民主、结果运用等方面进行了积极探索，不断提升干部考核公信度。

围绕解决“考什么”问题，在考核内容上力求“三体现”。一是体现全面性。结合市委、市政府中心工作和重点任务，设置考核内容。领导班子主要考核思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务等方面情况；领导干部全面考核德、能、勤、绩、廉的情况。二是体现针对性。根据考核对象的不同类型和不同层级，分别设置考核内容，避免“一把尺子量到底”。街道领导班子重点考核推进现代服务业发展、加强城市建设管理、维护社会稳定、加强党建以及社区建设等情况，市直部门领导班子重点考核促进经济发展、保障和改善民生、维护社会稳定等职能履行情况。三是体现导向性。坚持以实绩评价看发展、看能力，以干部群众评价看民意、看公论，突出考核领导班子和领导干部在推进转型升级、促进科学发展中的工作实绩和现实表现，充分发挥考核评价的导向作用。

围绕解决“怎么考”问题，在考核方法上力求“三结合”。一是坚持平时考核与综合考核相结合。注重全面客观地分析领导班子和领导干部的履职情况，注重把平时一贯表现与综合考核中了解的情况进行相互印证，特别是结合年度考核和党风廉政检查、机关民主评议、巡视、经济责任审计等专项考核情况进行认真分析，从历史的角度来评价领导班子和领导干部。二是坚持定量分析与定性评价相结合。按照知情度、责任度、关联度原则，合理确定基础评价、干部群众评价和考核组评价三部分权重比例，领导班子为25%、40%、35%，领导干部为30%、30%、40%，并重点突出基础评价的合理性，将目标管理考核、年度考核、机关民主评议和党风廉政责任制检查等纳入考核指标。同时，坚持重分不唯分，充分考虑领导班子和领导干部承担工作的轻重、难易、实绩和干部群众认可度等情况，全面分析作出定性评价。三是坚持分类比较与立体评价相结合。对领导干部的评价，一方面坚持分类比较，既在领导班子内部进行纵向比较，又在全市同类型干部中进行横向比较。另一方面坚持做到立体评价，既有市级分管或联系领导、班子成员、机关干部、服务对象等各个层面的评价，又有纪检部门意见和平时掌握的情况，同时突出干部“德”的考核，通过对领导干部政治品德、道德品德、职业道德、家庭美德的各项指标分析，了解干部的德行表现。

围绕解决“谁来评”问题，在扩大民主上力求“三注重”。一是注重扩大干部群众的知情权。实行考核公告和实绩公示制度，考核启动前，及时下发考核工作通知，并在全市范围内发布考核预告。二是注重落实干部群众的参与权。通过谈话了解、民主测评等方式，广泛听取干部群众意见，扩大参与程度。在民主测评中，将测评对象拓展到“两代表一委员”和工作服务对象。在谈话了解中，注重谈话对象的层次性、广泛性和代表性，主要包括被考核对象的上级、同级、下级和本人，并认真听取分管或联系区级领导的意见建议。三是注重确保群众的监督权。完善综合考核监督举报机制，通过公布考核对象、考核要点、考核时间、考核组成员、联系方式以及举报受理电话和信箱等，进一步畅通群众监督渠道，使考核工作既让群众知晓，又置于群众的监督之下，增强了考核工作的透明度。

围绕解决“怎么用”问题，在考核结果上力求“三加强”。一是加强结果反馈和问题整改。各考核组根据领导班子和领导干部综合考核结果，向被考核对象进行反馈，主要反馈取得的成绩、存在的问题、考核的等次和民主测评的情况。同时，要求各单位针对存在的问题，认真制订整改方案，切实抓好整改落实。二是加强结构优化和交流锻炼。结合机构改革和换届工作，将考核结果运用到干部选拔任用工作中，对考核结果优秀的干部予以重用，对考核结果不理想的班子和干部予以调整交流，力求使每个班子、每个干部都有压力、有动力、有活力。三是加强教育管理和提醒谈话。根据考核中发现的问题，有针对性地加强教育管理，对存在整体合力不强、队伍建设亟待加强等问题领导班子的主要领导，以市委领导约谈的形式开展谈心谈话，对作用发挥一般、责任意识不强以及民主测评偏低的领导干部由市委组织部对其进行谈话，及时激励和提醒。

（来源：中国共产党新闻网）

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