第五章 干部能力考核方法现代化_二、干部能力及干部能力考核方法的主要形式

二、干部能力及干部能力考核方法的主要形式

在干部考核中的“德、能、勤、绩、廉”五大指标中，干部的“能”好比人体的血液，是维持机体运转的必要条件和基本动力。“能”相比其他指标，是干部开展和推进工作的基础和保障，干部缺乏能力，好比无本之木、无源之水。无“能”而工作只能是胡干蛮干，干好工作、做出成绩则是天方夜谭。因此，必须切实加强对干部“能”的考核，为党和国家选拔任用能力突出、素质优良的领导干部，建设高素质的干部队伍提供强有力的保障。创新干部能力考核方法，建立科学管用的能力考核方法是顺应时代发展要求、顺应深化干部人事制度改革的现实需要，是考准考实干部的重要保证。

（一）干部能力的结构分析

能力是指人顺利完成某项活动所必备的素质，是影响活动及工作效果的基本因素。干部的能力，简言之，就是干部的个体素质、思维方式、实践经验以及对工作方法等的把握程度等影响具体活动效果的个性心理特性的总和，它是干部素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。按其适应性程度，能力可以分为一般能力和专门能力。相应地，干部能力也有一般能力和专门能力之分。

1．一般能力

它是以思维活动为中心，包括认知、机械、体能等三个方面。认知是指包括数字、推理、记忆、空间、知觉等方面的能力；机械包括机械关系的理解能力和空间关系的认知能力两方面；体能则重在衡量身体反应和灵活程度。这三者又可概括为智力和体力两大类。作为党政干部，特别是领导干部必须具备洞察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力等一些智力品质。此外，具有良好的体魄也尤为重要。

2．专门能力

专门能力是指干部区别于普通工作者的能力。管理学家巴纳德认为，为使主管人员能够理解一个复杂的组织结构的各个部门，能分析各组织之间正式的相互关系，把技术、经济、财务、社会以及法律等学识恰当地结合起来，看清这些问题并能够把这些问题向别人解释清楚，这就要求他有精确地识别、分类、逻辑推理、言语表达能力。这种能力便是干部、管理人员在工作中认识问题、分析问题以及综合处理问题时表现出来的领导能力。通常来看，专门能力可以归纳为以下几个方面。

（1）决策决断能力

它主要体现在制定战略、确定目标、拟定计划、组织指挥和调配人员中作出果断的科学的决定。领导者决策能力的大小，直接决定着领导活动的绩效，它是衡量领导水平的一个重要标志。对决策而言，由于需要领导者决策的事情大多具有参变量多、结构不稳定、综合性强、信息量大的特征，因此，创造力、领导者的实践经验、领导者及时检查发现错误的能力以及领导者与人合作的能力均对决策质量起着决定性的作用。

（2）组织动员能力

它是指领导者为了组织的利益和实现组织制定的目标，运用一定方法和技巧，把来自不同地区、不同系统、不同职业、不同文化背景以及民族、性别、年龄等均不相同的人组织在一个团结向上的集体之中，使大家朝着一个共同方向和目标去努力、去奋斗。组织能力包括合理选择下属的能力、粘合能力、架构能力、沟通能力、协调能力、激励下属的能力、授权能力、应变能力和合理分配资源（人力、物力、财力）的能力等。

（3）沟通协调能力

领导是组织的代表，他必须代表组织理顺与各部门、上级组织、下属、公众等方面的关系。领导者在处理这些关系时，要具备一定的沟通协调能力，注意在组织内部塑造个人形象，在公共场合塑造组织形象。沟通能力包含着表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力（形象设计、动作设计、环境设计）。沟通能力看起来是外在的东西，而实际上是个人素质的重要体现，它关系着一个人的知识、能力和品德。构成沟通能力有两大影响因素，一是思维是否清晰，能否有效地收集信息，并作出逻辑的分析和判断。另一则是能否贴切地表达出（无论是口头还是书面）自己的思维过程和结果。而前者更重要，没有思维的基础，再好的语言技巧，也不可能达到（传达、说服、影响）结果。

（4）支持配合能力

各级干部相对于其上级而言，是支持者角色。这一角色完成的好坏，主要决定于干部本人是否具有完成上级下达任务、辅助上级决策和减少下级干扰高层领导者等三种能力。从某种程度上来说，会支持、懂配合的干部才能在干事创业中得到别人更多的支持和帮助，不仅有助于完成上级交办的任务，还有助于完成团队共同的任务，起到意想不到的效果。

（5）引领指导能力

干部特别是领导干部的影响力有权力性和非权力性之分。传统的管理模式中，领导者主要依靠使用职权来行使影响力。当今的组织管理实践表明，非权力性影响力在领导过程中的作用日趋明显。非权力性影响力的形成，很大程度上仰赖于领导者的指导能力的强弱。一个优秀的领导者必须具备与其职务相对应的业务知识和学术专长，这样方能形成较强的指导能力。

（6）落实执行能力

这是指在既定的战略和愿景的前提下，组织对内外部可利用的资源进行综合协调，制定出可行性的战略，并通过有效的执行措施从而最终实现组织目标、达成组织愿景的一种力量。简而言之，就是按质按量地完成工作任务的能力。执行力是机关工作的生命力，是促进发展的推动力。为政之要，贵在力行，重在履事。“三分战略，七分执行”。执行力是一个变量，不同的执行者在执行同一件事情的时候也会得到不同的结果，离开执行力，所有战略决策都将成为空谈和泡影。执行力、落实力是对干部工作能力的重要检验。对于一个组织而言，目标、政策、方案和措施固然重要，关键问题是要执行和落实。个人执行力的强弱取决于两个要素，即个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。

这里需要注意的是，不同职务、不同性质组织、不同层级、不同系统的党政干部所应具备的业务能力是不同的。同时，由于不同干部所处位置的差异，各种能力对干部要求的重要性和程度也不尽相同。比如对高层领导者而言，对“一把手”而言，决策决断能力、引领指导能力相对重要一些，而对低层领导者而言，对副手而言，则应具备较强的组

织动员能力和支持配合能力。而对于职位更低的普通干部来说，侧重的则是支持配合能力和落实执行能力。

（二）干部能力考核的具体形式

当前通常采用的干部能力考核方法是将干部所任职位的素质能力进行分解，确立多个评价维度，并经过考核做出评价。常见的干部能力考核方式方法主要有以下几种。

1．定性考评法

定性考评法，也叫定性指标考核，是一种传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭借自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无或大小。定性指标具有一些自己的特点：定性指标的评价简单易行，主观评定不必像定量指标那样严格；定性指标可以强调对绩效实现过程的考核；定性指标考核能够更加清晰地反映考核者对被考核者的主观感受；对同一事务定性指标考核较定量指标考核更加全面。其结论多为文字性、描述式评语。这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。定性指标的评定一般采用因素赋值法、综合评定法、分步定量评定法。

三种方法对比表（以完成某项调查报告指标为例）

由此可见，定性指标虽不如定量指标客观、也容易受评价人的知识、经验、判断能力和对评价标准把握等影响，但通过科学的方法，仍然可以较为合理地对定性指标给予评价。此外，在定性考核中当前我国主要存在平时考评、年度考评、换届考察和试用期考察等。

（1）平时考评

所谓的平时考评是指对领导干部的日常性、经常性考核评价。目的是随时掌握干部的动态情况，注重从平时表现中了解干部，为选拔任用、换届考察积累资料。目前平时考评主要通过个别谈话、专项调查、参加民主生活会、上级巡视、经济责任审计、述职述廉会、年度工作会、定期开展民意调查、实绩分析等方式和渠道。平时考评的方式和渠道比较全面和完善，但缺乏系统的整合和有效的分析。由于考核评价方式的时间和空间跨度为干部工作的时时刻刻、方方面面，有关部门对干部的平时考评如何进行并未作出明确具体的规定，而对各种考核评价方式搜集上来的基础性资料又没有统一的分析程序和利用要求，个别单位自行制定的一些平时考评方式又比较繁琐、难以操作，所以在实际操作过程中难免会出现搞形式主义、走过场的情况。

（2）年度考评

所谓的年度考评，是指组织上每年开展的对领导干部在该年度内履行岗位职责、工作胜任程度等情况的考核。目的主要是对干部作出全面、客观的评价，推动其总结经验、查找工作中的不足，持续改进，提升工作能力和水平。目前，对干部的年度考评主要是围绕岗位职责和年度工作目标展开的，考核评价方式也是直接上级评价、同级班子成员评价、直接下级（直接下属和机关）评价、自我评价和群众评价相结合的360度考核评价，加上定量考核评价指标相结合的硬性指标考评，较为系统、完整地反映干部情况的考核评价方式基本形成。在干部能力考核评价实践中，由于对平时考评重视程度不够，年度考评的一些资料搜集为临时性的、突击性的，更有个别临时编数据、造材料的现象，从而使年度考评缺乏有效的依据，考评的结果便不全面、不准确、缺乏权威性。因此，科学的干部能力考核评价方式必须从平时考评抓起，基础资料做足了，年度考评才能准确、客观、具有权威性。

（3）换届考察

目前，换届考察未纳入日常的干部考核评价体系中，更倾向于运动式的、突击式的考察。往往是到了换届的时候上级部门制定一个办法或意见照此组织实施，多是搞民意测验、领导评议等，缺乏系统性和连续性。

（4）试用期考察

处于试用期的干部是各地区、各部门重点关注的考察对象，详细了解其一贯的工作表现和履行岗位职责的情况和实绩，既是对试用期干部负责，也是对组织负责。各级组织人事部门对试用期干部考察工作也都比较重视，有的部门还成立专门的考察小组对试用期干部重点关注和考察，一般是干部的试用期结束时有针对性地作出综合性的评价，此方式的缺点是考察时间跨度较长，对干部的实时动态情况掌握不够。

2．定量考评法

定量考评法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。其实质是在特定条件下，用一种经严格设计的特殊形式来诱发人的行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，并通过个体间的相互比较，以及通过个体与常模的比较，以鉴定个体情况的高低。常见的具体方法有智力测验、情景模拟测验和心理测验等三种形式。

（1）智力测验法

智力测验主要用于测定个体认识世界并运用已有知识解决实际问题的能力。国外流行的斯坦福—比奈量表、韦克斯勒量表均是用于智力测验的工具。我国自20世纪80年代以来，有关人员对若干量表进行了修改，如第三次修订的比内—西蒙量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文标准推理测验等。

中国比内测验

1924年，我国心理学家陆志韦对比奈—西蒙智力量表和斯坦福—比奈智力量表进行了修订，叫中国比内—西蒙智力测验，适用于江浙一带。1936年，陆志韦和吴天敏教授对中国比内—西蒙智力测验进行了第二次修订，使其适用于北方。1979年，吴天敏主持第三次修订。为节约测验时间，吴天敏在《中国比奈测验》的基础上又编制了《中国比奈测验简编》，由8个项目组成，一般只需20分钟即可测定。

该测验共有51个项目，从易到难排列，每项代表四个月智龄，每岁三个项目，可测验2-18岁被试者。在评定成绩的方式上，放弃了比率智商，而采用离差智商的计算方法来求iq。该测验必须个别施测，并且要求主试必须受过专门训练，对量表相当熟悉且有一定经验，能够严格按照测验手册中的指导语进行施测。测验通过1题记1分；将被试者答对若干试题的分数，加上承认他能通过的试题的分数，即“补加分数”，便得到测验的总分；最后根据被试者的实足年龄和总分，从指导书的智商表中查出相应的智商。

比内—西蒙量表的智商分布表

韦克斯勒成人智力测验

由美

国心理学家韦克斯勒所编制，是继比奈—西蒙智力量表之后为国际通用的另一套智力量表。韦克斯勒成人智力测验各分测验的主要功能如下表：

测验题一律为二级评分，即答对给1分，答错为0分。被试在这个测验上的总得分就是他通过的题数，即测验的原始分数。测验的量表分数是先将被试的原始分数换算为相应的百分等级，再将百分等级转化为iq分数。

瑞文标准推理测验

1938年，由英国心理学家瑞文创制。用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力。它是一种纯粹的非文字智力测验，所以广泛应用于无国界的智力、推理能力测试，整个测验一共由60张图组成，由5个单元的渐进矩阵构图组成，每个单元在智慧活动的要求上各不相同，总的来说，矩阵的结构越来越复杂，从一个层次到多个层次的演变，要求的思维操作也是从直接观察到间接抽象推理的渐进过程。

瑞文标准推理测验按逐步增加难度的顺序分成a、b、c、d、e五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，a组主要测知觉辨别、图形比较、图形想象力等；b组主要测类同比较、图形组合等；c组主要测比较推理和图形组合；d组主要测系列关系、图形套合、比拟等；e组主要测互换、交错等抽象推理能力。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含12道题目，也按逐渐增加难度的方式排列。每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的6—8张小图片组成。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系，看小图片中的哪一张填入（在头脑中想象）大图案中缺少的部分最合适，主要用于智力的了解和筛选。

（2）情景模拟测验法

这是用特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个体潜能测量的方法，也称“一篮子”测验。它的基本原理是根据被试者即将上岗的素质要求，通过假设的、模拟的工作情境，在一定的压力下运用多种定量和定性的方法，测试被试者的德才素质和行为心理，从而比较准确地评价被试者的各项能力。

这一领导能力测评方法对于测定领导者实际工作能力比较有效，通过各种模拟现实领导工作情景的技术，可以从动态上较为真实地反映领导者处理各种问题的能力。情景模拟的主要方式有公文处理（其基本方法是将某一特定层次的领导工作经常遇到的情况，通过案例公文形式让被测者处理，通过直观其处理公文的时效和绩效，清楚地分析出被测试者所具备的能力）、无领导小组讨论（即将五六名被试者编为一组，小组会以无主持人的方式进行，由考评者提供一个典型案例，请各被试者发表意见，讨论结束后，每个被试者均以主持人的身份写一份综合材料，归纳大家意见，拿出解决办法，并阐明理由。测量者藉此可以观察和鉴别每个候选人的创造力、说服力、决断力、合作性）、角色扮演（由被试者扮演指定的角色，并置于特定的情景之中，由主考人员进行口试，从而了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达能力、主动精神、政策水平对本单位熟悉程度及言谈举止、仪表仪态等，也可向其阐述他现在所处的情景条件及需要解决的问题，然后要求他进入角色，进行即兴表演）、问卷模拟（用问卷的形式阐述多种案例进行测验，要求被试者根据指定的社会角色进行系列回答）等。

（3）心理测验法

这是用已标准化了的实验工具如量表，引发和刺激被试者的反应，所引发的反应结果由被试者自己陈述或有旁人记录，然后通过统计方法处理，予以量化，描绘行为轨迹，并对其结果进行分析。

这一方法的最大特点是对被试者根据心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性。常见的心理测验法有奥蒂斯独立管理能力测验、明尼苏达纸型板测验、班奈特机械理论测验等。在我国，就领导者专门能力测量而言，也有一些量表可以直接运用，如机械能力量表、领导行为评价量表、一般能力倾向测验等。

随着计算机互联网技术的发展，引入人工智能的人机对话测评越来越多地得到应用。人机对话测评系统是借助现代化计算机技术，对多种考核方法的综合运用，它跨越了现有各种考核手段、方法的不足，形成一种独具特色的全新的测评方法。例如，人机对话测评系统可以利用丰富的计算机多媒体视听技术，产生身临其境的虚拟效果。人机对话测评系统建立了详尽的解释系统，根据被试者的测评“数据”，运用推理机制，形成评价结果，同时利用计算机对被试者测评“数据”建立完备的数据库，实现了原来测评专家要花很大精力的被试者的各种对比分析和比较功能，从而可以方便地实施群体测评。

人机对话测评技术在测评结果的最终评价方面有着独特的优势，一方面，人机对话整合了专家的知识经验，可以形成完善的评价结果报告；另一方面，人机对话又为专家的信息交流、沟通、调整提供交互的平台，被试者的测评结果可以综合原有的专家系统和实施测评专家的评价，形成最终的整体评价结果。这一过程也是人机对话测评系统的学习功能的途径。在现有的维度中心测评和任务中心测评中，最终的结果评价往往要花费大量的时间和精力，而且有关专家评价的过程具有不可重复性，利用人机对话测评则为专家的知识经验的重复利用提供了有效、科学的解决途径。当然人机对话也不是万能的，人机对话系统中人的因素依然占主导地位等诸多因素，这就决定了人机对话也存在诸多问题。

3．定性与定量考评相结合

定性考评是指采用经验判断和观察的方法，侧重于从行为方面对人员进行考评；定量考评是指采用量化的方法，侧重于行为的数量特点对人员进行考评。在绩效考评的过程中，定性考评是一种总括的考评，是一种模糊的印象判断，如果仅定性考评，则只能反映相关人员的性质特点；定量考评往往存在一些指标难以量化的问题，如果仅进行定量考评，则可能会忽视相关人员的质量特征，使得考评不完全。这就需要将定性与定量结合起来，实现有效的互补，对相关人员的绩效作出全面、有效的评判。科学的考核方法必须要坚持定性考核和定量考核相结合，建立健全不同层次、不同类型领导干部的岗位职责规范，完善定期考核与日常考核制度，既要看数字，但不能唯数字，坚决防止“干部出数字”“数字出干部”现象的发生。

（本章完）