第38章 给经理们的话(2)
财富500强公司的ceo们仍然可以宣称他们的生产在稳步增长，特别是在制造业。制造业在20世纪90年代的平均增长为3％，但这些增长并不能代表全国的水平，而且专家指出这也是不会长久的。
那么，美国的企业能够找到长远的解决生产效率问题的方法吗？我们还要回到艾琳所说的：提高公司的每一个员工在日常工作中的生产效率；把普通员工变成精英员工，让不断扩大的精英群体来协助提高部门的生产效率；把每个部门生产效率的增长变成公司生产效率的增长。
智力资本的兴起为了更好地理解在员工身上进行投资的意义，我们有必要了解一下美国经济中智力资本的发展。
旧的生产模式源于工业革命的初期，包括建立一个吸引投资的体系，大部分投资来自于取代了地主成为最富有阶层的商人们，那些资本被用来购置机器和原材料，最后一步是用尽可能低的价格雇用劳动力来操纵机器，管理产品，并把它们送到客户手中。
在信息时代，智力资本的出现使传统的生产模式退出历史舞台。智力资本依靠的是靠脑力吃饭而不是靠体力吃饭的员工。如果说工业时代的蓝领员工是机器的延伸的话，那么以知识为主要中心的“金领员工”则把机器看成他们自己的延伸。
金领员工和传统的任何员工都不同，即便是白领员工——银行出纳员、打字员、餐馆服务员、商场销售人员——
他们的技术能力也不是很强，在工作场所的控制力有限。而脑力员工能够创造性地独立完成工作，而且他们对自己的工作懂得比经理要多得多。
如果一艘外星飞船飞到微软在华盛顿贝勒福校园风格的总部，用激光把那些脑力员工的大脑全部吸走，微软公司就会立即停业。它的销售将会立即停止，因为顾客知道他们的产品将不能得到技术支持，他们也不会再有新产品。微软将无法恢复元气，即使它再次大量招聘员工来填补空白，因为新员工无法在短时间内具有专家们的水平。
如果同样的事情发生在汉堡包快餐连锁店的总部，就不会产生如此突然和严重的后果。公司的长远计划和市场营销可能会受到威胁，但零售业不会受到影响。汉堡包的销售量仍然会非常大。很少有顾客会关心新产品的开发，而市场营销工作也会被新雇用的员工接管。
处在智力资本经济环境下的经理们发现自己处于非常尴尬的境地，他们越来越依赖于他们的雇员，因为他们不懂雇员的工作，也无法控制他们的生产效率。而在大多数的传统行业，经理们都懂得下属的工作。麦当劳的执行官在需要的时候能够代替服务员为顾客服务。然而，在脑力员工的工作中则不同，负责windows nt系统开发的微软高级执行官要领导软件的开发是一件很困难的事情，即使经过几个月的训练。
还有一些行业对技术的要求更高。比如，电话股票交易市场，许多高级执行官是在20世纪50年代和60年代进入这一行业的，当时主要通过机械手段来对电话进行管理。如今，这些执行官们对数字交换技术只是略知一二，然而，他们还要对在他们领导下摆弄这些设备的工程师和科学家负责，但那些工作他们自己根本不懂。
当我和依靠智力资本的公司的高级执行官交谈时，他们对把自己的命运交给那些脑力员工和技术日新月异的发展感到担心。比如，一些电话股票市场的高级执行官认为，下一个技术突破将来自生物电子计算机，它将通过伴随电子脉冲的生物和化学的反应对大脑的刺激来实现，但是又有多少员工同时受过生物、电子工程和计算机科学的教育呢？执行官们必须有前瞻i生地来储存能够掌握新技术的人才，如果他们不这样做的话，他们的公司就有可能落后于技术的发展。
在20世纪80年代，公司利润的增加或减少取决于他们最好的脑力员工——精英员工——把他们的聪明才智变成产品和服务。而在20世纪90年代和21世纪，能否最大限度地利用所有员工的聪明才智，将决定公司的存亡。提高所有脑力员工的生产效率是成功的关键。
各个公司越来越发现经理们和脑力员工的质量比裁员更能引起投资者的兴趣，也有助于提高股票的价格。
1996年8月，at&；t公司的排名第二的执行官艾里克斯·曼德尔离开公司，加入了另一个不知名的、没有产品、没有利润的新公司，结果at&；t的股票市值损失了10亿美元，而他的新雇主，联合集团的股票市值增加了4300万美元。这只是一个人的跳槽而已。
1994年一项深人地研究发现一些制造业公司通过裁员和采用新技术将生产效率提高了3％，这一消息震惊了华尔街。
这项由全国经济研究局发布的研究报告发现，虽然小企业增加员工会导致生产效率下降，但大企业增加员工会大幅度提高生产效率。
马里兰大学的经济学家约翰·霍提瓦格曾和同一所大学的马丁·内尔-贝利，以及美联储的j·巴特斯曼一起主持了这项研究，他说他们的研究显示裁员不是提高生产效率的有效方法。实际上，霍提瓦格说，“许多进行裁员的公司并不能看到预期的效果，真正提高生产效率只能通过增加受教育程度高的、技术能力强的员工来实现。”
提高脑力员工的生产效率“在硅谷，那些公司的脑力员工都长着腿，他们随时可以走人。经理们最重要的任务就是保证他们第二天继续来上班，而不是跑到对手的公司里去。”我在接受《圣琼斯墨丘里新闻》采访时说。这个报纸是硅谷的晴雨表，我的话在今天对所有拥有脑力员工的公司都管用。
在信息时代的经济中，绝大多数的智力资本掌握在雇员的脑子里。当然，3m、微软、mei．ck制药公司的许多资产在他们的专利和机器设备中。但是，这些工具和思想只是创造者头脑的延伸，当创造他们的人和客户失去联系，或者经理和他们失去联系时，一场金融灾难就要发生了。
对一些很成功的公司，像nordstmm和惠普公司的研究显示，当雇员的工作质量高时，客户的满意度才高。只有从经理到员工到客户的环节都顺畅，生产效率才会提高。
在向知识经济的转变过程中，越来越多的高级经理们开始认识到，他们员工中的精英选择工作的自由越来越大，这是20年前的员工所不能想象的。因为裁员的第一个后果是公司失去了对员工的信用，员工也不再对公司表示忠诚。这些员工知道他们在人才市场上的价值，他们在一生中会换好几次工作。
经理们留住人才的一种方法是让他们安心工作——丰厚的报酬，宽松的工作环境。为了保险起见，公司要求他们签署协议，保证他们在离开后不出卖或泄露公司的知识产权。但是，规范这种行为的法律正在制定中，要平衡雇员和公司之间对知识产权的要求还很困难。
为控制知识产权所做的各种努力是可以理解的，因为如果他们不这样做的话，他们必将落后于知识经济的发展。
然而，这不仅仅是关于知识经济的数量问题，更重要的是它的生产效率问题。精英员工把他们的聪明才智转化成产品和服务的能力越强，经理们可利用的选择就越多。
在20世纪90年代末竞争激烈的全球化经济中，高科技产品的更新越来越快，如果员工们不能生产出新的产品，他们的业务就可能被对手抢走。
那么，美国的企业能够找到长远的解决生产效率问题的方法吗？我们还要回到艾琳所说的：提高公司的每一个员工在日常工作中的生产效率；把普通员工变成精英员工，让不断扩大的精英群体来协助提高部门的生产效率；把每个部门生产效率的增长变成公司生产效率的增长。
智力资本的兴起为了更好地理解在员工身上进行投资的意义，我们有必要了解一下美国经济中智力资本的发展。
旧的生产模式源于工业革命的初期，包括建立一个吸引投资的体系，大部分投资来自于取代了地主成为最富有阶层的商人们，那些资本被用来购置机器和原材料，最后一步是用尽可能低的价格雇用劳动力来操纵机器，管理产品，并把它们送到客户手中。
在信息时代，智力资本的出现使传统的生产模式退出历史舞台。智力资本依靠的是靠脑力吃饭而不是靠体力吃饭的员工。如果说工业时代的蓝领员工是机器的延伸的话，那么以知识为主要中心的“金领员工”则把机器看成他们自己的延伸。
金领员工和传统的任何员工都不同，即便是白领员工——银行出纳员、打字员、餐馆服务员、商场销售人员——
他们的技术能力也不是很强，在工作场所的控制力有限。而脑力员工能够创造性地独立完成工作，而且他们对自己的工作懂得比经理要多得多。
如果一艘外星飞船飞到微软在华盛顿贝勒福校园风格的总部，用激光把那些脑力员工的大脑全部吸走，微软公司就会立即停业。它的销售将会立即停止，因为顾客知道他们的产品将不能得到技术支持，他们也不会再有新产品。微软将无法恢复元气，即使它再次大量招聘员工来填补空白，因为新员工无法在短时间内具有专家们的水平。
如果同样的事情发生在汉堡包快餐连锁店的总部，就不会产生如此突然和严重的后果。公司的长远计划和市场营销可能会受到威胁，但零售业不会受到影响。汉堡包的销售量仍然会非常大。很少有顾客会关心新产品的开发，而市场营销工作也会被新雇用的员工接管。
处在智力资本经济环境下的经理们发现自己处于非常尴尬的境地，他们越来越依赖于他们的雇员，因为他们不懂雇员的工作，也无法控制他们的生产效率。而在大多数的传统行业，经理们都懂得下属的工作。麦当劳的执行官在需要的时候能够代替服务员为顾客服务。然而，在脑力员工的工作中则不同，负责windows nt系统开发的微软高级执行官要领导软件的开发是一件很困难的事情，即使经过几个月的训练。
还有一些行业对技术的要求更高。比如，电话股票交易市场，许多高级执行官是在20世纪50年代和60年代进入这一行业的，当时主要通过机械手段来对电话进行管理。如今，这些执行官们对数字交换技术只是略知一二，然而，他们还要对在他们领导下摆弄这些设备的工程师和科学家负责，但那些工作他们自己根本不懂。
当我和依靠智力资本的公司的高级执行官交谈时，他们对把自己的命运交给那些脑力员工和技术日新月异的发展感到担心。比如，一些电话股票市场的高级执行官认为，下一个技术突破将来自生物电子计算机，它将通过伴随电子脉冲的生物和化学的反应对大脑的刺激来实现，但是又有多少员工同时受过生物、电子工程和计算机科学的教育呢？执行官们必须有前瞻i生地来储存能够掌握新技术的人才，如果他们不这样做的话，他们的公司就有可能落后于技术的发展。
在20世纪80年代，公司利润的增加或减少取决于他们最好的脑力员工——精英员工——把他们的聪明才智变成产品和服务。而在20世纪90年代和21世纪，能否最大限度地利用所有员工的聪明才智，将决定公司的存亡。提高所有脑力员工的生产效率是成功的关键。
各个公司越来越发现经理们和脑力员工的质量比裁员更能引起投资者的兴趣，也有助于提高股票的价格。
1996年8月，at&；t公司的排名第二的执行官艾里克斯·曼德尔离开公司，加入了另一个不知名的、没有产品、没有利润的新公司，结果at&；t的股票市值损失了10亿美元，而他的新雇主，联合集团的股票市值增加了4300万美元。这只是一个人的跳槽而已。
1994年一项深人地研究发现一些制造业公司通过裁员和采用新技术将生产效率提高了3％，这一消息震惊了华尔街。
这项由全国经济研究局发布的研究报告发现，虽然小企业增加员工会导致生产效率下降，但大企业增加员工会大幅度提高生产效率。
马里兰大学的经济学家约翰·霍提瓦格曾和同一所大学的马丁·内尔-贝利，以及美联储的j·巴特斯曼一起主持了这项研究，他说他们的研究显示裁员不是提高生产效率的有效方法。实际上，霍提瓦格说，“许多进行裁员的公司并不能看到预期的效果，真正提高生产效率只能通过增加受教育程度高的、技术能力强的员工来实现。”
提高脑力员工的生产效率“在硅谷，那些公司的脑力员工都长着腿，他们随时可以走人。经理们最重要的任务就是保证他们第二天继续来上班，而不是跑到对手的公司里去。”我在接受《圣琼斯墨丘里新闻》采访时说。这个报纸是硅谷的晴雨表，我的话在今天对所有拥有脑力员工的公司都管用。
在信息时代的经济中，绝大多数的智力资本掌握在雇员的脑子里。当然，3m、微软、mei．ck制药公司的许多资产在他们的专利和机器设备中。但是，这些工具和思想只是创造者头脑的延伸，当创造他们的人和客户失去联系，或者经理和他们失去联系时，一场金融灾难就要发生了。
对一些很成功的公司，像nordstmm和惠普公司的研究显示，当雇员的工作质量高时，客户的满意度才高。只有从经理到员工到客户的环节都顺畅，生产效率才会提高。
在向知识经济的转变过程中，越来越多的高级经理们开始认识到，他们员工中的精英选择工作的自由越来越大，这是20年前的员工所不能想象的。因为裁员的第一个后果是公司失去了对员工的信用，员工也不再对公司表示忠诚。这些员工知道他们在人才市场上的价值，他们在一生中会换好几次工作。
经理们留住人才的一种方法是让他们安心工作——丰厚的报酬，宽松的工作环境。为了保险起见，公司要求他们签署协议，保证他们在离开后不出卖或泄露公司的知识产权。但是，规范这种行为的法律正在制定中，要平衡雇员和公司之间对知识产权的要求还很困难。
为控制知识产权所做的各种努力是可以理解的，因为如果他们不这样做的话，他们必将落后于知识经济的发展。
然而，这不仅仅是关于知识经济的数量问题，更重要的是它的生产效率问题。精英员工把他们的聪明才智转化成产品和服务的能力越强，经理们可利用的选择就越多。
在20世纪90年代末竞争激烈的全球化经济中，高科技产品的更新越来越快，如果员工们不能生产出新的产品，他们的业务就可能被对手抢走。