第6章 精英的工作模式(1)
1996年10月3日早上，维斯汀豪斯电力公司的市场部经理约翰．贾科布斯像往常一样，6点钟起床，然后在彼茨堡城郊的社区里进行3英里的晨练。
这一天是约翰人生中的一个里程碑——这是他加入公司的十周年纪念日。但对公司来说，却没这么高兴。约翰一边进行热身，一边感叹时光的飞逝。他很自然地感到有些遗憾：他希望爬到比现在更高的位置，取得更大的成就。
当他热身结束时，他从灌木丛中拾起当天的报纸。在把它扔到屋里前，他扫了一眼当天的要闻。一则新闻令他感到非常不安：
“维斯汀豪斯公司将进行解体重组以促进公司的发展”
他站在他的前院里，仔细阅读文章的内容，脸上没有一丝表情。
当他读完整个文章时，他顿感不妙。今天本来是庆祝他职业生涯十周年的日子，他再次感觉到命运的不可捉摸。
他能够适应解体后的维斯汀豪斯公司吗？他会被留下来吗？即使被留下来，他的工作会改变吗？他还能获得像以前一样的工作成就吗？
如果他明白对这些问题的回答将取决于他的能力和工龄的话，他就应该犯愁了。站在院子里，他想大声喊道，“嗨，听者，我是市场营销的mba！我念完了博士！”他从大学毕业起就在维斯汀豪斯公司干，那时裁员只是一种说法，被解雇的大都是蓝领职员。
在起初的几年里，约翰被认为是未来的精英。而现在，在他工作十周年的纪念日，这个光环不再属于他了。
几年来，同事们认为他的表现还过得去，在那个精英云集的地方算得上一个二流选手。看了今天报纸的头条后，他一直感觉到的不安定感终于变成现实。
约翰回到屋里，穿着他的运动衣坐在厨房的桌子旁，仔细打量他目前的处境。
他从来没有感到如此无助过。
约翰认为自己是一个佼佼者，但他办公室的同事们却不这样看。今天的情况很难预料；新上任的经理们不会看他的资历，而是会看他未来为公司做出贡献的潜力。
他心里开始盘算他要改进自己工作的话，还要付出多大的努力。他现在的负担已经够重了，他有几十条的电子邮件要回复，他还带了许多工作回家。约翰曾经阅读过关于裁员的可怕的故事。被裁员的人很少能够找到和以前差不多的工作。
他想公司对那些精英们会用尽一切手段来留住他们。如果公司真的让他们走的话，他们一出门就会被其他公司抢走。
“最惨的是，”约翰对他的妻子说，“我总以为自己能够成为精英。我和其他人一样有天赋，我只是不知道如何去利用。”
他想起了帕特·李，他们两个办公室离得不远。他似乎总是知道在恰当的时候做恰当的事情。他知道帕特是他们那个部门无可争议的佼佼者——这么说一点都不夸张——他只是不明白她怎么能够在工作时间内完成那么多的事情。
帕特曾经是负责对收购cbs进行评估的小组成员之一。
参加那么重要的项目能够使一个人飞黄腾达。她战胜了令她的同事们却步的许多困难——既有技术上的，也有组织上的。
公司的高级管理层对她最近提出的一项超越她工作范围的建议很感兴趣：当他们的核电站客户遇到问题时，把他们公司的电脑专家作为处理危机的应急小组成员。
约翰·贾科布斯是美国自19世纪完成从农场经济向大工业经济转变以来最大规模的经济重组中的职员队伍的缩影。
当我们即将跨进21世纪的时候，知识职员成为经济发展的推动力。在上几代人中，蓝领职员和办公室职员为经济的发展做出了主要的贡献。然而，现在的情况再也不是那个样子了。
约翰·贾科布斯必须做出点什么来，但他不知道如何去做——他只知道失败的代价是昂贵的。他即使去问帕特，她也帮不上什么忙。很多精英能够做出出色的成绩，但对原因却不甚了了。他们的秘密无法传授给他人。他们给的建议常常是处于好心，却没有什么用。因为那些高层行政官们、中层经理们和脑力员工们不能说出精英和普通员工的区别，我们就用我们长年研究的成果来回答这个问题。
本章揭示了隐藏在精英们每一天工作中的秘密。
建立模型
我们开始对研究对象进行观察时，试图建立某种模型。我们花了很多时间进行细致的访谈。观察贝尔实验室的精英们的行为——这是我们自上次会议对构成精英的要素达成一致后迈出的重要一步。虽然实地采访和观察有时会很累，但我们终于获得了一些有用的信息。
我们最初的计划是让他们记日记，但后来觉得这个要求太过分了，无论从时间上，还是从对记载内容的挑选上来看。
而我们的直接观察——从早上办公室成员开会到晚上熄灯走人——是非常有价值的。
实际上，我们采用了非常规的方法。人工智能研究人员建立了专家模型，用电脑来模仿人的技能。这些研究人员首先向专家询问他们的工作细节，然后利用这些数据建立一个计算机程序，把专家们的技能变成对机器的指示。然而，根据我们对贝尔实验室（后来是3m公司）专家的调查——研发、软件开发和工程领域的专家——这些专家模式对人有用，电脑却无法模仿。
我们在建立精英模型的时候，不仅想包括尽量广的范围，我们还希望以他们自己切身的经验为依据，而不是非人性化的电脑程序。
那是我们和精英们、普通员工，以及经理们每周分四组进行的两轮会谈的基础。我们把构成精英工作模式的指标分为两组——智力，技能因素和工作策略。
虽然我一直强调智力因素不是决定性的，但这并不表示它不重要。每一种工作都要求一定的智力水平，不然你连门都进不了；即使你侥幸混进去了，也不会长久的。不过，即使你的智力水平符合工作的要求，光靠那些是不能够成为精英的。
这一天是约翰人生中的一个里程碑——这是他加入公司的十周年纪念日。但对公司来说，却没这么高兴。约翰一边进行热身，一边感叹时光的飞逝。他很自然地感到有些遗憾：他希望爬到比现在更高的位置，取得更大的成就。
当他热身结束时，他从灌木丛中拾起当天的报纸。在把它扔到屋里前，他扫了一眼当天的要闻。一则新闻令他感到非常不安：
“维斯汀豪斯公司将进行解体重组以促进公司的发展”
他站在他的前院里，仔细阅读文章的内容，脸上没有一丝表情。
当他读完整个文章时，他顿感不妙。今天本来是庆祝他职业生涯十周年的日子，他再次感觉到命运的不可捉摸。
他能够适应解体后的维斯汀豪斯公司吗？他会被留下来吗？即使被留下来，他的工作会改变吗？他还能获得像以前一样的工作成就吗？
如果他明白对这些问题的回答将取决于他的能力和工龄的话，他就应该犯愁了。站在院子里，他想大声喊道，“嗨，听者，我是市场营销的mba！我念完了博士！”他从大学毕业起就在维斯汀豪斯公司干，那时裁员只是一种说法，被解雇的大都是蓝领职员。
在起初的几年里，约翰被认为是未来的精英。而现在，在他工作十周年的纪念日，这个光环不再属于他了。
几年来，同事们认为他的表现还过得去，在那个精英云集的地方算得上一个二流选手。看了今天报纸的头条后，他一直感觉到的不安定感终于变成现实。
约翰回到屋里，穿着他的运动衣坐在厨房的桌子旁，仔细打量他目前的处境。
他从来没有感到如此无助过。
约翰认为自己是一个佼佼者，但他办公室的同事们却不这样看。今天的情况很难预料；新上任的经理们不会看他的资历，而是会看他未来为公司做出贡献的潜力。
他心里开始盘算他要改进自己工作的话，还要付出多大的努力。他现在的负担已经够重了，他有几十条的电子邮件要回复，他还带了许多工作回家。约翰曾经阅读过关于裁员的可怕的故事。被裁员的人很少能够找到和以前差不多的工作。
他想公司对那些精英们会用尽一切手段来留住他们。如果公司真的让他们走的话，他们一出门就会被其他公司抢走。
“最惨的是，”约翰对他的妻子说，“我总以为自己能够成为精英。我和其他人一样有天赋，我只是不知道如何去利用。”
他想起了帕特·李，他们两个办公室离得不远。他似乎总是知道在恰当的时候做恰当的事情。他知道帕特是他们那个部门无可争议的佼佼者——这么说一点都不夸张——他只是不明白她怎么能够在工作时间内完成那么多的事情。
帕特曾经是负责对收购cbs进行评估的小组成员之一。
参加那么重要的项目能够使一个人飞黄腾达。她战胜了令她的同事们却步的许多困难——既有技术上的，也有组织上的。
公司的高级管理层对她最近提出的一项超越她工作范围的建议很感兴趣：当他们的核电站客户遇到问题时，把他们公司的电脑专家作为处理危机的应急小组成员。
约翰·贾科布斯是美国自19世纪完成从农场经济向大工业经济转变以来最大规模的经济重组中的职员队伍的缩影。
当我们即将跨进21世纪的时候，知识职员成为经济发展的推动力。在上几代人中，蓝领职员和办公室职员为经济的发展做出了主要的贡献。然而，现在的情况再也不是那个样子了。
约翰·贾科布斯必须做出点什么来，但他不知道如何去做——他只知道失败的代价是昂贵的。他即使去问帕特，她也帮不上什么忙。很多精英能够做出出色的成绩，但对原因却不甚了了。他们的秘密无法传授给他人。他们给的建议常常是处于好心，却没有什么用。因为那些高层行政官们、中层经理们和脑力员工们不能说出精英和普通员工的区别，我们就用我们长年研究的成果来回答这个问题。
本章揭示了隐藏在精英们每一天工作中的秘密。
建立模型
我们开始对研究对象进行观察时，试图建立某种模型。我们花了很多时间进行细致的访谈。观察贝尔实验室的精英们的行为——这是我们自上次会议对构成精英的要素达成一致后迈出的重要一步。虽然实地采访和观察有时会很累，但我们终于获得了一些有用的信息。
我们最初的计划是让他们记日记，但后来觉得这个要求太过分了，无论从时间上，还是从对记载内容的挑选上来看。
而我们的直接观察——从早上办公室成员开会到晚上熄灯走人——是非常有价值的。
实际上，我们采用了非常规的方法。人工智能研究人员建立了专家模型，用电脑来模仿人的技能。这些研究人员首先向专家询问他们的工作细节，然后利用这些数据建立一个计算机程序，把专家们的技能变成对机器的指示。然而，根据我们对贝尔实验室（后来是3m公司）专家的调查——研发、软件开发和工程领域的专家——这些专家模式对人有用，电脑却无法模仿。
我们在建立精英模型的时候，不仅想包括尽量广的范围，我们还希望以他们自己切身的经验为依据，而不是非人性化的电脑程序。
那是我们和精英们、普通员工，以及经理们每周分四组进行的两轮会谈的基础。我们把构成精英工作模式的指标分为两组——智力，技能因素和工作策略。
虽然我一直强调智力因素不是决定性的，但这并不表示它不重要。每一种工作都要求一定的智力水平，不然你连门都进不了；即使你侥幸混进去了，也不会长久的。不过，即使你的智力水平符合工作的要求，光靠那些是不能够成为精英的。