30、可以计量的劳动量
以“四化”为导向的干部人事制度改革之后，所有企事业单位又迎来了管理体制和分配机制的改革；对于基层一线的一般管理人员和工人来说，感受最深的还是分配机制的改革。
分配机制改革前，企事业单位职工收入是随着计划经济建立、发展而不断完善的一种等级工资收入，其着眼点是职工的技能和年功贡献，大体上是技能高、工作时间长的职工，其工资收入就越高。这种分配模式着重于职工的未来，有利于稳定职工与企事业单位之间的关系；其不足之处忽视了职工当下的劳动付出，职工当下的劳动量在没有付出之前工资收入就预先确定好了，尤其是职工岗位变动后工资收入一如既往，也不能随之变动，在当时确实存在着较多的弊端，被称之为“大锅饭”的分配模式。
改革分配机制、打破“大锅饭”，最早的做法是在等级工资之外增设一小部分奖金，用于奖励工作中劳动付出较多的职工，鼓励职工多劳多得。
最先感受分配机制的改革还是在铁路测量队。那时候在等级工资之外，第一次听说还有一部分奖金，具体数额是六元左右，约占工资收入的七分之一。
这六元工资收入需按职工工作中实际劳动付出而计发，因此同一职工不同月份或同一月份不同职工的奖金发放量是不一样的，相对于固定的等级工资来说，这部分奖金是动态的工资收入。
增加工资收入的机会对当时职工来说是少之又少的事，职工除了技能等级提高能增加工资收入外，其他情况增加工资收入基本是不可能的事了；奖金分配实行按劳分配，干的好的还可超过六元工资收入的平均线，干的不好的职工有可能一分也拿不上；消息传出，不管是老职工还是新职工都兴奋不已，议论了很长时间……
由于测量队各岗位的劳动付出，没有具体的计量标准、更无法进行实际的计量；因此按劳分配也只能凭借职工大体一致的看法，将相关岗位的劳动量付出进行粗略分类，再将工资之外的奖金划分若干等级，每月进行相应的对等分配。由于这种岗位劳动量的分类顾及不到实际突发性、随意性工作量的变化，加上测量工作又是一项协作性很强的工作，因此打破大锅饭，实行按劳分配的机制改革，对当时一些基层领导干部来说，也是一件非常头疼的事。
好在当时那些可敬队长样的干部占多数，工作中职工在身边身先士卒、以上率下干部的感召下，即便是对奖金分配缺少完全一致的认同感，但也不会因为这一不同的认同感而影响职工的情绪，影响职工的团结，影响职工正常的劳动付出。
来到新单位，计量各岗位劳动量付出工作有了很大的变化和改进，这里的所有产品工件都是实实在在的，而且生产过程中都必须遵循特定的工艺流程，工作中随意性和突发性的事件大大减少，因此所有经过职工生产加工完的工件都可以进行内在劳动量的计算工作。计算产品工件内在劳动量付出的单位就是工时，一个工时相当于一个普通技术工人一个小时所能完成的工作量。这样职工生产加工各工件付出的劳动量就可以相互比较了，为统一职工劳动计量的思想认识，为奖金分配的可靠性打下了坚实基础。
我记得我所在的那个班组，组长手中有一个完成所有工件的工时对照表。每到月末，每个班组成员都将从事加工完的工件报给组长，经过组长核实后，对照工时对照表，核算出每个组员实际完成工时量，做为组员奖金分配的依据。由于每个工时对应的奖金额度是固定的，每月工时核算完毕后，每个组员都可以知道自己能领取多少奖金。这种把小组每个职工付出劳动都能计量的工时标准，把分配机制的改革工作，向前大大的推动了一步。
有了这样计量劳动量的工时标准，每月分配到小组的任务，不需要班组长和基层干部过多的操心，生产任务一般均能按正常的生产周期顺利完成。
劳动量可以计量后，为打破了“大锅饭”的分配模式提供了有利的技术支撑，职工当下付出的劳动量与工资收入紧密挂钩，消除制约职工劳动积极性的潜在因素，生产效率有了较大幅度的提升。
这时候新单位职工收入的主体仍然是等级工资，加上等级工资之外的奖金分配办法，新的工资分配模式—计件超额工资制就产生了：即每月组员都必须完成相同的工时数量，才能保证每个人不同等级工资的全额领取，超出固定数量的工时才能按固定的奖金额度进行差异化的分配。
随着对新单位工作了解的逐步加深，能较为准确计量每个职工当下劳动量的，车间十一、二个班组中也只是一部分。我们班组是从事轨道车地盘、骨架中的一些小结构件加工生产的，这些小工件通常一个人都能单独完成；而对于大的或更大的一些结构件就需要相同工种或不同工种的几个人来完成，虽然整体工件或整体工件的一部分有具体的工时标准，但协作人在具体工作中实际完成了整体工件的多少或哪些部分，车间是无法确定知道的，这时班组职工的奖金分配权只能由车间下放到班组长手中，于是班组长就成了班组成员计量劳动付出的工时对照表，其地位和权限有了极大的提升。
与愿意合作的人工作彼此计较得失的心态可能弱一些，但与不愿意合作的人合作彼此计较得失的心态就会强很多；这也许就是新的工资分配模式带来的新的不稳定因素，为消除这些不稳定因素，推进分配机制的深化改革，这些大工件生产班组在计件超额工资制的基础上，又进行了管理制度的改革：优化组合、下岗分流。从这个意义上说优化组合、下岗分流又是深化分配制度改革的必由之路。
分配机制改革前，企事业单位职工收入是随着计划经济建立、发展而不断完善的一种等级工资收入，其着眼点是职工的技能和年功贡献，大体上是技能高、工作时间长的职工，其工资收入就越高。这种分配模式着重于职工的未来，有利于稳定职工与企事业单位之间的关系；其不足之处忽视了职工当下的劳动付出，职工当下的劳动量在没有付出之前工资收入就预先确定好了，尤其是职工岗位变动后工资收入一如既往，也不能随之变动，在当时确实存在着较多的弊端，被称之为“大锅饭”的分配模式。
改革分配机制、打破“大锅饭”，最早的做法是在等级工资之外增设一小部分奖金，用于奖励工作中劳动付出较多的职工，鼓励职工多劳多得。
最先感受分配机制的改革还是在铁路测量队。那时候在等级工资之外，第一次听说还有一部分奖金，具体数额是六元左右，约占工资收入的七分之一。
这六元工资收入需按职工工作中实际劳动付出而计发，因此同一职工不同月份或同一月份不同职工的奖金发放量是不一样的，相对于固定的等级工资来说，这部分奖金是动态的工资收入。
增加工资收入的机会对当时职工来说是少之又少的事，职工除了技能等级提高能增加工资收入外，其他情况增加工资收入基本是不可能的事了；奖金分配实行按劳分配，干的好的还可超过六元工资收入的平均线，干的不好的职工有可能一分也拿不上；消息传出，不管是老职工还是新职工都兴奋不已，议论了很长时间……
由于测量队各岗位的劳动付出，没有具体的计量标准、更无法进行实际的计量；因此按劳分配也只能凭借职工大体一致的看法，将相关岗位的劳动量付出进行粗略分类，再将工资之外的奖金划分若干等级，每月进行相应的对等分配。由于这种岗位劳动量的分类顾及不到实际突发性、随意性工作量的变化，加上测量工作又是一项协作性很强的工作，因此打破大锅饭，实行按劳分配的机制改革，对当时一些基层领导干部来说，也是一件非常头疼的事。
好在当时那些可敬队长样的干部占多数，工作中职工在身边身先士卒、以上率下干部的感召下，即便是对奖金分配缺少完全一致的认同感，但也不会因为这一不同的认同感而影响职工的情绪，影响职工的团结，影响职工正常的劳动付出。
来到新单位，计量各岗位劳动量付出工作有了很大的变化和改进，这里的所有产品工件都是实实在在的，而且生产过程中都必须遵循特定的工艺流程，工作中随意性和突发性的事件大大减少，因此所有经过职工生产加工完的工件都可以进行内在劳动量的计算工作。计算产品工件内在劳动量付出的单位就是工时，一个工时相当于一个普通技术工人一个小时所能完成的工作量。这样职工生产加工各工件付出的劳动量就可以相互比较了，为统一职工劳动计量的思想认识，为奖金分配的可靠性打下了坚实基础。
我记得我所在的那个班组，组长手中有一个完成所有工件的工时对照表。每到月末，每个班组成员都将从事加工完的工件报给组长，经过组长核实后，对照工时对照表，核算出每个组员实际完成工时量，做为组员奖金分配的依据。由于每个工时对应的奖金额度是固定的，每月工时核算完毕后，每个组员都可以知道自己能领取多少奖金。这种把小组每个职工付出劳动都能计量的工时标准，把分配机制的改革工作，向前大大的推动了一步。
有了这样计量劳动量的工时标准，每月分配到小组的任务，不需要班组长和基层干部过多的操心，生产任务一般均能按正常的生产周期顺利完成。
劳动量可以计量后，为打破了“大锅饭”的分配模式提供了有利的技术支撑，职工当下付出的劳动量与工资收入紧密挂钩，消除制约职工劳动积极性的潜在因素，生产效率有了较大幅度的提升。
这时候新单位职工收入的主体仍然是等级工资，加上等级工资之外的奖金分配办法，新的工资分配模式—计件超额工资制就产生了：即每月组员都必须完成相同的工时数量，才能保证每个人不同等级工资的全额领取，超出固定数量的工时才能按固定的奖金额度进行差异化的分配。
随着对新单位工作了解的逐步加深，能较为准确计量每个职工当下劳动量的，车间十一、二个班组中也只是一部分。我们班组是从事轨道车地盘、骨架中的一些小结构件加工生产的，这些小工件通常一个人都能单独完成；而对于大的或更大的一些结构件就需要相同工种或不同工种的几个人来完成，虽然整体工件或整体工件的一部分有具体的工时标准，但协作人在具体工作中实际完成了整体工件的多少或哪些部分，车间是无法确定知道的，这时班组职工的奖金分配权只能由车间下放到班组长手中，于是班组长就成了班组成员计量劳动付出的工时对照表，其地位和权限有了极大的提升。
与愿意合作的人工作彼此计较得失的心态可能弱一些，但与不愿意合作的人合作彼此计较得失的心态就会强很多；这也许就是新的工资分配模式带来的新的不稳定因素，为消除这些不稳定因素，推进分配机制的深化改革，这些大工件生产班组在计件超额工资制的基础上，又进行了管理制度的改革：优化组合、下岗分流。从这个意义上说优化组合、下岗分流又是深化分配制度改革的必由之路。